Analisis De Puestos

ANALISIS DE PUESTOS

Un puesto se define como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectada por transferencias internas, promociones o remociones. La técnica de análisis de puestos estudia a detalle a las organizaciones para las cueles se realiza el trabajo de reclutamiento y selección de personal, y tiene como finalidad conocer lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para desempeñar de manera eficiente el puesto. Para esto es requisito previo saber lo que se va a realizar en el puesto mismo. Dessler define el análisis de puestos como el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades que se requieren por un puesto de trabajo, así como un tipo de individuo idóneo para ocuparlo. También es definido como una unidad de organización que conlleva a un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. El concepto de puesto implica dos elementos esenciales, que son: su contenido y sus requisitos. Su contenido está determinado por el conjunto de funciones concretas; Sus requisitos están determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos son los elementos necesarios para desempeñar de modo eficiente la labor. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino el puesto en sí. La práctica ha demostrado que las personas con sus muy particulares virtudes, habilidades y experiencias hacen a los puestos y no son los puestos los que conforman a las personas. El análisis de puestos es una investigación sobre los mismos, encaminada a conocer y definir su contenido y sus requisitos; lo fundamental en ella es la separación de los elementos que componen un puesto. Existe una gran diferencia entre el análisis de puestos y la descripción de puestos, la descripción de puestos es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. La descripción de puestos es pues una herramienta útil para el análisis. Para aplicar esta técnica se requiere: recabar todos los datos referentes al puesto, con integridad y precisión. Separar los elementos objetivos que constituye el trabajo, de los subjetivos que debe poseer el trabajador y ordenar ambos grupos con los datos correspondientes. Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y sistemática. Organizar el conjunto de los resultados del análisis. El analista es la persona encargada de recoger, ordenar, y consignar los datos. Debe poseer la capacidad de observación, una mente analítica y facilidad para expresarse de manera clara. La descripción de puesto es la forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador. La especificación de puesto es la forma en que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que implica la labor. Para lograr la recopilación de datos eficiente de los datos que interesan al análisis, se cuenta con diversos medios. Los principales son la entrevista, la observación directa, y el cuestionario. El modo en que se lleva a cabo un análisis de puestos corresponde a una serie de pasos que deben realizarse para alcanzar los objetivos. Esta serie de pasos se denomina proceso de análisis de puestos y permite establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos necesarios. Entre estas actividades que involucran un análisis de puestos están: la aprobación por parte de la gerencia, para lograr esto es necesario presentar una implantación del sistema como una inversión y hacer el presupuesto de su costo de manera clara, precisa y justificable. Se deben mencionar también los beneficios que se obtendrían. El siguiente paso es fijar objetivos: se deben determinar los objetivos del análisis para conocer el tipo de factores que van a ser investigados, en si es responder a las preguntas ¿Qué es lo que nos va a servir? Y ¿para qué nos va a servir? Establecimiento de un programa de acción: para determinar en que secuencia ser realizara el análisis, calcular tiempo aproximado que llevara a cabo realizarlo y comprobar que se estén obteniendo los objetivos planeados. Seleccionar al personal que realizara el análisis: debe especificarse si estas personas serán parte de la empresa o si el análisis lo realizara gente que no pertenece a ella. Entrenar a los analistas: es necesario que los analistas posean una preparación adecuada en el manejo de técnicas, situaciones etc. Definir los métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos. Campaña de información y motivación a los trabajadores: se debe informar al personal involucrado a cerca de lo que se va a hacer, esta información puede transmitirse a través de folletos, carteles, boletines, conferencias etc., que indiquen las finalidades y beneficios que persigue el análisis. Puede ser por grupos o por población completa. Selección de los titulares del puesto de quienes se obtendrá la información: estos deben ser seleccionados de acuerdo a las características de experiencia en el puesto, rendimiento adecuado, facilidad para comunicarse, responsabilidad y el tipo de relación con otros trabajadores. Actividades para la recopilación de datos: la observación directa: se lleva a cabo en un lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos por escrito. El trabajador debe sentirse cómodo. Este método permite recabar información directa, pero no debe emplearse de manera exclusiva. También se sugiere un método anecdótico para el registro de esa actividad analizada. Este tipo de observación puede ser complementada con un video o fotografía en las actividades que se realizan, y puede ser más útil en niveles operativos. La entrevista que para su objetividad debe cubrir las respuestas al ¿Qué, como, con qué fin, cuando y donde lo hace? Pero para ello se debe establecer un rapport de manera previa con el entrevistado. Cuestionarios: en ellos se debe cuidar la elaboración para la obtención de datos deseados. La redacción de manera que sea comprensible para las personas que habrán de contestarlo. Para la mejor obtención de información es recomendable utilizar mínimo estas tres técnicas de recopilación de información. Elaboración del análisis de puestos definitivo: este informe deberá hacerse en términos detallados y precisos, utilizando un lenguaje accesible que evite ambigüedades. A veces se incluyen recomendaciones que el analista considere convenientes. Elementos

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