Trabajo De Talento Humano

SISTEMAS DE EVALUACION DE PUESTOS

Evaluación de Puestos

Es el procedimiento que permite determinar el valor relativo de cada puesto. Para llevarla a cabo, se debe tener en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.

Las empresas que adoptan un programa de evaluación de puestos, generalmente esperan alcanzar algunos objetivos, los más frecuentes son:

Decidir el nivel de los salarios de forma que sea justa para el empleado y la empresa.

Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos de personal.

Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.

La evaluación debe ser objetiva y asignarse la realización del programa, a personal capacitado; puede considerarse un Analista de Puestos, o un especialista en compensaciones, conjuntamente con un Comité de Valuación integrado por

directivos de diferentes áreas.

“Sin embargo al diseñar una política de salarios, es necesario definir previamente una filosofía de retribución basada en el cargo o en la persona”

Métodos básicos en la evaluación de puestos

Existen algunos métodos básicos en la evaluación de puestos, se destacan los siguientes:

1. La Jerarquización. Es un método sencillo y poco preciso para llevar a cabo una valuación de puestos. Consiste en integrar cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

Son jerarquizaciones globales, aunque en algunas ocasiones se tienen en cuenta aspectos como el grado de responsabilidad, la capacitación, el esfuerzo y las condiciones de trabajo en las cuales de realiza la labor. La desventaja que presenta este sistema es que destaca aspectos poco relevantes e ignoran otros importantes, además no establece ninguna diferencia medible entre los puestos.

2. La Clasificación. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. Al igual que el método anterior, este método garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

3. Comparación de factores. Este método requiere un comité de evaluación de puestos que compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación: por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) con respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

4. Sistema de Puntos. La investigación hecha en muchas empresas modernas ha demostrado que el sistema de puntos ha sido el más empleado para la evaluación de puestos.

En vez de utilizar niveles salariales, como el método de Comparación por Factores, utiliza puntos. Aunque resulta más difícil desarrollar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

5. Sistema HAY. Este método está basado en el método de comparación de factores. Fue creado en los años 1950-1960, y se presenta como una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de comparación de factores; se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos. Este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres factores que son comunes a todos los puestos: competencia, solución de problemas y responsabilidad.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA VALORACION DE PUESTOS

Actualmente están siendo puestos en práctica otros sistemas, desarrollados e impulsados por las grandes empresas multinacionales de consultoría. Estos sistemas son:

• • Sistema “total value.”

• • Modelo basado en competencias.

• • Sistema de bandas ampliadas.

SISTEMA TOTAL VALUE:

Sistema Total Value. Es una de las formas más nuevas de visualizar la organización para medir el trabajo, en la cual la efectividad de su sistema de valoración de los diferentes puestos radica en tener en cuenta la identidad de la empresa.

Ésta identidad se establece cuando se interrelacionan sus tres dominios básicos: Los propósitos (el qué), las capacidades (el cómo) y las competencias (el quién) a través de factores y grados.

El dominio de los propósitos es el que da legitimidad a la organización y considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el que define cual es el valor que debe crear la organización para cumplir en forma sostenible su razón de ser. El dominio de las capacidades se orienta a la búsqueda de la efectividad en el logro de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio. La unión del Qué y el Cómo ubica los procesos de mejoramiento y productividad. La unión del Qué y el Quién permite identificar los procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones, y la unión del Cómo y el Quién establece procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.

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