Tamaño del equipo. Conflicto de equipo

3.3 Tamaño del equipo

La relación entre el tamaño del equipo y el rendimiento parece ser curvilínea. Los equipos muy pequeños o muy grandes pueden no funcionar tan bien como los equipos de tamaño moderado. Para la mayoría de los equipos, el tamaño correcto es entre seis y nueve miembros.

Un equipo de este tamaño es lo suficientemente pequeño como para que los miembros del equipo se conozcan entre sí y para que cada miembro tenga la oportunidad de contribuir de manera significativa al Éxito del equipo. Al mismo tiempo, el equipo también es lo suficientemente grande como para aprovechar las diversas habilidades, conocimientos y perspectivas de los miembros del equipo. También es más fácil inculcar un sentido de responsabilidad y responsabilidad mutua en equipos de este tamaño.

Cuando los equipos son demasiado grandes, a los miembros del equipo les resulta difícil conocerse entre sí, y el equipo puede dividirse en subgrupos más pequeños. Cuando esto ocurre, los subgrupos a veces discuten y no están de acuerdo, lo que debilita la cohesión general del equipo. A medida que los equipos crecen, también hay una mayor posibilidad de dominación minoritaria, donde solo unos pocos miembros del equipo dominan las discusiones en equipo.

Incluso si la dominación minoritaria no se produce, los grupos más grandes pueden no tener tiempo para que todos los miembros del equipo compartan sus opiniones. Y cuando los miembros del equipo sienten que sus contribuciones no son importantes o no son necesarias, el resultado es una menor participación, esfuerzo y responsabilidad para el equipo.

Los equipos grandes también se enfrentan a la logística, problemas como encontrar un momento adecuado o un lugar para reunirse. Finalmente, la incidencia de holgazanes sociales, discutida anteriormente en el capítulo, es mucho mayor en equipos grandes.

Así como el rendimiento del equipo puede sufrir cuando un equipo es demasiado grande, también puede verse afectado negativamente cuando un equipo es demasiado pequeño. Los equipos con pocas personas pueden carecer de la diversidad de habilidades y conocimientos que se encuentran en equipos más grandes.

 Además, es poco probable que los equipos que son demasiado pequeños obtengan las ventajas de la toma de decisiones en equipo (múltiples perspectivas, generando más ideas y soluciones alternativas y un compromiso más fuerte) que se encuentran en los equipos más grandes.

¿Qué signos indican que se debe cambiar el tamaño de un equipo? Si las decisiones se toman demasiado tiempo, el equipo tiene dificultades para tomar decisiones o tomar medidas, algunos miembros dominan el equipo o el compromiso o los esfuerzos de los miembros del equipo son débiles, lo más probable es que el equipo sea demasiado grande. En contraste, si un equipo está teniendo dificultades para generar ideas o generar soluciones, o si el equipo no tiene la experiencia para abordar un problema específico, es probable que el equipo sea demasiado pequeño.

3.4 Conflicto de equipo

El conflicto y el desacuerdo son inevitables en la mayoría de los equipos. Pero esto no debería sorprender a nadie. De vez en cuando, las personas que trabajan juntas van a estar en desacuerdo sobre qué y cómo se hacen las cosas.

¿Qué causa el conflicto en los equipos? Aunque casi cualquier cosa puede llevar a un conflicto: comentarios casuales que ofenden involuntariamente a un miembro del equipo o pelear por recursos escasos, la causa principal del conflicto de equipo es el desacuerdo sobre las metas y prioridades del equipo. Otras causas comunes del conflicto de equipo incluyen desacuerdos sobre temas relacionados con la tarea Incompatibilidades interpersonales y fatiga simple. Aunque la mayoría de las personas ven el conflicto de manera negativa, la clave para lidiar con el conflicto de equipo no es evitarlo, sino asegurarse de que el equipo experimente el tipo correcto de conflicto.

En el Capítulo 5, aprendió sobre el conflicto de tipo c, o conflicto cognitivo, que se centra en las diferencias de opinión relacionadas con el problema, y ​​el conflicto de tipo, o conflicto afectivo, que se refiere a las reacciones emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven más personales.

El conflicto cognitivo está fuertemente asociado con mejoras en el desempeño del equipo, mientras que el conflicto afectivo está fuertemente asociado con una disminución en el rendimiento del equipo.

¿Por qué sucede esto? Con el conflicto cognitivo, los miembros del equipo no están de acuerdo porque sus experiencias y experiencia diferentes los llevan a diferentes puntos de vista del problema y las soluciones. De hecho, los gerentes que participaron en equipos que enfatizaron el conflicto cognitivo describieron a sus compañeros de equipo como "inteligentes", "jugadores de equipo" y "los mejores en el negocio".Describieron a sus equipos como "abiertos", "divertidos" y "productivos".

Un gerente resumió la actitud positiva que los miembros del equipo tenían sobre el conflicto cognitivo diciendo: "Gritamos mucho, luego nos reímos y luego resolvemos el problema.” Por lo tanto, el conflicto cognitivo también se caracteriza por la voluntad de examinar, comparar y reconciliar las diferencias para producir la mejor solución posible. Por el contrario, el conflicto afectivo a menudo resulta en hostilidad, enojo, resentimiento, desconfianza, cinismo y apatía. Los gerentes que participaron en equipos que experimentaron conflictos afectivos describieron a sus compañeros como "manipuladores", "secretos", "agotados" y "políticos" . No es sorprendente que los conflictos afectivos puedan incomodar a las personas y hacer que se retiren y disminuyan su compromiso. a un equipo.

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