ADMINISTRACION DE RH

NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades las organizaciones están cambiando en lugar de invertir directamente en los productos y servicios están invirtiendo en las personas que los conocen y saben crearlos.

El contexto de la gestión del talento humano esta conformado por las personas y las organizaciones, es seguro que las organizaciones no existirían sin las personas que les proporcionan el impulso y la creatividad que propician una relación de mutua dependencia que les permite obtener intereses por ambas partes.

Objetivos organizacionales: Objetivos individuales:

 Crecimiento sostenido Mejores beneficios

 Rentabilidad Estabilidad laboral

 Productividad y desarrollo Seguridad en el trabajo

 Mayor calidad Calidad de vida

 Reducción de costos Satisfacción

 Nuevo mercados Consideración y respeto

 Nuevos clientes Liderazgo

En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano esta representado por las organizaciones y las personas, sin organización ni personas no habrá gestión de talento humano.

Concepto de gestión de talento humano:

La gestión de talento humano es una área muy sensible a la mentalidad que predominan las organizaciones depende de la cultura de cada organización.

Personas: recursos o socios de la organización, en este aspecto consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización y

Aportación personal: La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: la cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos.

En cualquiera de los escenarios, la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siéndolo básico la forma como se trata a las personas. La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas.

Personas como recursos:

 Empleados aislados en los cargos

 Horario establecido con rigidez

 Preocupación por las normas y reglas

 Subordinación al jefe

 Fidelidad a la organización

Personas como socias:

• Colaboradores en equipos

• Metas compartidas

• Atención y satisfacción al cliente

• Vinculación a la misión y visión

• Participación y compromiso

• Inteligencia y talento

Aportación personal: La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos reclutamiento, selección capacitación recompensas y evaluación de empeño.

Objetivos de la gestión de talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización, la gestión de talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

2. Proporcionar competitividad a la organización

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

4. Permitir el aumento de la autorrealizaciones y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar el cambio

7. Establecer políticas y éticas a desarrollar

Aportación personal: El talento humano un recurso importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización se desarrollará, de lo contrario no tendrá prosperidad.

Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes alcanzados.

Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas primordiales proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada según posición, títulos universitarios o por la relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es sustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados".

"Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán".

Los seis procesos de la gestión del talento humano

1. Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

2. Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizan en la empresa y orientar y acompañar su desempeño.

3. Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.

4. Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

5. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen higiene, disciplina seguridad calidad de vida.

6. Evaluación de personas procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, incluyen base de datos y sistema de información Gerencial.

Estructura del órgano de gestión de talento humano:

Tradicionalmente los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas, aunque la estructura funcional

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