Analisis Y Clasificacion De Cargo

¿Qué es un análisis de cargo?

Análisis de cargo, es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

• Requisitos intelectuales.

• Requisitos físicos.

• Responsabilidades implícitas.

• condiciones de trabajo.

¿Cuál es la importancia del análisis de cargo?

El análisis de cargos se refleja su importancia en el proceso de reclutamiento y la selección de empleados, o sea, que al carecer de descripciones y especificaciones actualizadas de los puestos, se tendrían que reclutar y seleccionar empleados para un puesto sin que hubiera directrices claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Además de este proceso, el análisis debe dirigirse para ayudar a los trabajadores en el desempeño de los deberes especificados en la descripción actual de los puestos o en la preparación para su ascenso a puestos más altos.

El análisis de cada cargo conduce a mejorar la gestión de trabajo, porque con él se llega a la conformación de las descripciones y especificaciones que ayudan a la gerencia de personal en sus actividades fundamentales.

También se puede decir que el análisis de cargos es importante porque unifica las áreas funcionales y es un fundamento para desarrollar un programa sólido de recursos humanos.

1. Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.

2. Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

3. Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

¿Cuáles son las funciones del Análisis de Cargos?

El proceso de análisis de puestos puede ser aplicado para varios fines; los principales son:

Seleccionar personal: La especificación del puesto nos ayudara a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así orientar el proceso de selección.

Fijar programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa de aquí la importancia de analizar este factor que se incluye dentro de la especificación del puesto.

Valuar puestos: Se toma en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que así mismo integran la especificación del puesto.

Mejorar los sistemas de salario: Se basa en la descripción del puesto, cuyos elementos además de ser muy detallados, deben estar ligados de manera que se perciba con precisión la secuencia de los mismos.

Seguridad Industrial: El análisis de las condiciones de trabajo, que pertenece a la especificación del puesto nos señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar las labores.

Hacer un estudio de calificación de méritos: Esta función del área de personal no se refiere a la valoración del individuo como persona, en cuanto a sus cualidades o virtudes recae más bien sobre los atributos del empleado como trabajador, por lo que podemos conocer la forma en que desempeña su trabajo.

¿Qué pasos debe seguir el RRHH para realizar un buen análisis de cargo?

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y medición de tareas.

Paso 2: Reunir información previa

Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita la recopilación de la información.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato. Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.

Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto

En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades

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