CASO INTEGRADOR 3.0 “CUSTOM CHIP, INC.”

CASO INTEGRADOR 3.0 “CUSTOM CHIP, INC.”

El desarrollo organizacional es utilizado por las organizaciones para lograr la mejora continua dentro del entorno globalizado en el que se desempeñan, con la finalidad de lograr una evolución constante y con ello vencer los paradigmas en los que se desenvuelven para alcanzar el cumplimiento de objetivos y metas. Es un esfuerzo planificado en toda la organización e inspeccionado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización a través de intervenciones planificadas en los procesos de la organización mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa.

Hoy en día se reconoce el factor humano como el factor determinante para lograr los objetivos de una organización y es así que es importante fijar los componentes que determinan la motivación y el rendimiento de las personas para lograr un cambio dentro de la organización el cual debe ser proyectado y perfeccionado con apoyo del recurso humano a través de la orientación de lograr los objetivos estratégicos.

La falta de un desarrollo organizacional y una planeación estratégica propician que dentro de la organización existan conflictos estructurales, de producción y por ende problemas con el factor humano. Se realizó la descripción de los problemas que se presentan en Custom Chip, INC; y la propuesta de mejora en la organización.

• CUSTOM CHIP, INC fue fundada en 1977, creció rápidamente alcanzando los 25 millones en ventas en 1986.
• Fabricante de semiconductores especializados en chips, componentes sobre pedidos utilizados en radares, transmisores por satélite y otros dispositivos de radiofrecuencia.
• La planta principal está ubicada en Silicon Valley y la mayoría de los 300 empleados se encuentra en ella. Se dedica a la fabricación de nuevos productos y complejos. Las instalaciones en Europa y Lejano Oriente está dedicada a ensamble de productos menos complejos y de mayor volumen. Cuenta con la tercera parte de los empleados.

Daft (2011) define el desarrollo organizacional como un método para producir rápidamente el cambio en la cultura, que se enfoca en los aspectos humanos y sociales de la organización como una forma de mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse y resolver los problemas.  

PROBLEMÁTICA

1. Probabilidad de baja calidad

• Los fabricantes de chips estándar tienen corridas de producción largas de algunos productos. Su costo por unidad es bajo y el control del costo es un factor determinante importante para el éxito. Sin embargo, la probabilidad de que un producto nuevo que empiece la corrida llegue hasta el final de todos los procesos y satisfaga todas las especificaciones a menudo es muy baja. En el caso de algunos productos el rendimiento promedio es bajo como 40% y los rendimientos reales pueden variar considerablemente de una corrida a otra. En Custom Chip, el rendimiento promedio para todos los productos es dentro de una gama de 60 a 70 por ciento.

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1. Interdependencia del flujo de trabajo entre departamentos

• Ingeniería de aplicaciones: Diseña y desarrolla prototipos para productos nuevos o modificados. Su objetivo es satisfacer las necesidades del cliente por medio de diseños innovadores.
• Ingeniería del producto: Traduce los diseños a instrucciones de manufactura y trabaja hombro con hombre con manufactura para resolver los problemas “relacionados con ingeniería”. Su objetivo es mantener y controlar los rendimientos sobre los productos asignados.
• Manufactura: Ejecuta los diseños y su objetivo principal es cumplir con los estándares de productividad y los programas de tiempo.

1. Diseño de Custom Chip

• Incompatibilidad de objetivos entre departamentos
• Baja calidad de comunicación y colaboración
• No existe flujo de información para la operación de fabricación del producto

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MEJORA

Daft (2011) menciona que las intervenciones del desarrollo organizacional implican la capacitación de grupos específicos o de todos en la organización. Para que las intervenciones del desarrollo organizacional tengan éxito, la alta gerencia de la empresa debe ver la necesidad del desarrollo organizacional y brindar un apoyo entusiasta para el cambio.

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