Capacitación de las personas (Carolina Sutton)

Foro 3: Capacitación de las Personas

1) ¿Qué son las organizaciones inteligentes? “Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea” (Kofman, 2001) Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de la competitividad.

2)  Elabore usted su propia definición de capacitación y compare con la autora. Señale 3 conclusiones sobre la propuesta de capacitación de la autora. Defino capacitación como el proceso donde se ejecutan actividades que instruyen a los asociados a desarrollar nuevas herramientas, técnicas y competencias en beneficio de la organización y al enriquecimiento del capital intelectual; es decir, que el asociado va aumentando sus capacidades y conocimientos profesionales.

Capacitación según Carolina Sutton (autora): La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Conclusiones:

• La capacitación es una herramienta importante para ARH.
• Se adapta a las nuevas tendencias en beneficio de la organización.
• El empleado tiene la oportunidad de aumentar sus competencias dentro de la organización en conjunto con la motivación.

3) ¿Cuándo se habla de capacitación y su contexto a que variables se hace referencia? Citar y explicar cada una.

• Globalización: Es la apertura de mercados para el comercio y la inversión internacional, por ende; a través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
• Incorporación de nueva tecnología: La incorporación de nuevas tecnologías es de beneficio para las organizaciones, estando en la era del conocimiento es muy importante para optimizar y crear dinamismo dentro del personal en las organizaciones. Actualizando sus servicios e innovando para no dejar de competir en el mercado.
• Administración del cambio: Las nuevas tendencias en el mercado y en las organizaciones, están abocados a la mejora continua, y se trata de una cadena causa-efecto cuyo resultado es la mejoría o evolución de los procesos y resultados dentro de una organización.
• Desarrollo del capital humano: El valor del conocimiento, habilidades y capacidades poseen un impacto tremendo en el desempeño de las empresas, por esa razón, el desarrollo del talento humano es de mucha ventaja y tiene un valor agregado, actualizándose constantemente esas competencias; traen beneficios para la organización.
• Respuesta al mercado: Entra en juego el binomio ganar-ganar, ya que se quiere obtener una satisfacción de cumplir con las necesidades mediante un servicio brindado hacia los clientes, como también la satisfacción de los empleados dentro de una organización.
•  Hacer centro en las capacidades: Las capacidades individuales se transforman en capacidades corporativas, es decir; se integran para una mejora continua y aprovechar los recursos que tiene una organización.

4) Explique a partir del artículo porque es necesario capacitar. Es necesario capacitar para mantener actualizado al personal por las nuevas tendencias que surgen cada cierto tiempo, ya que es el “Capital Intelectual” con lo que funciona una organización y de eso, depende el éxito o fracaso de la misma.

5) ¿Cómo se manejan los Recursos Humanos en El Salvador? Explique técnicamente a partir de su conocimiento. Pues se ha ido integrando el Departamento de Recursos Humanos en muchas de las empresas de El Salvador, se le está tomando importancia como un proceso vital para el funcionamiento para algunas instituciones privadas y estatales, integrando los recursos antiguos y nuevos para un equilibrio generacional; también se ha logrado dar importancia en la formación constante de los empleados para actualizarse cada cierto periodo del año.  No obstante, todavía se sigue el paradigma de desechar a profesionales con las competencias necesarias por no haber culminado sus estudios en una universidad x, y queda a disposición del Departamento de Recursos Humanos erradicar esas prácticas que son nocivas para el crecimiento del Talento Humano de esta sociedad.

6) ¿Por qué se debe evaluar los programas de capacitación?  Por qué:

• Se mejora diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales, métodos, instructores.
• Se toma decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo, mejoras, cancelación.
• Se involucra a los tomadores de decisiones dentro de la organización.
• Se Entrega un informe de resultados sobre el servicio.
• Se Planea la capacitación futura.
• Se define las competencias adquiridas por los participantes.
• Se Sabe si el curso logró los objetivos.
• Se Identifican las fuerzas y debilidades en el proceso.
• Se determina el costo/ beneficio de un programa.

7) Los modelos más populares para evaluar la capacitación son 5, favor explicar cuál es la propuesta que hace Idalberto Chiavenato en el capítulo 12 y ¿con cuál usted se quedaría y por qué? Justifique su respuesta

• El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante.
• El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.
• El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.
• El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
• El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema auto correctivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la reacción y de los resultados.

El enfoque que me ha decantado es el CIRO por la razón de su proceso continuo de evaluación, tipificando las necesidades que conlleva a la capacitación, además de las categorías pertinentes de los estudios de evaluación con lo que me parece muy completo y de utilidad para el Departamento de Recursos humanos.

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