GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTRODUCCIÓN

En este capítulo desarrollaremos el tema de valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización.

Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.

Es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito, para esto, nada mejor que efectuar una valuación del mismo. La valuación de puesto es una técnica cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias y habilidades) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado. Define con claridad lo que se requiere del puesto para describir las aptitudes indispensables para un adecuado rendimiento en el trabajo. Tiene información del puesto y en descripciones y especificaciones del puesto.

Determinación del método a utilizar, para recopilar la información se realiza de la siguiente manera: observación, cuestionarios, entrevista (libre, dirigida, estandarizada).

OBJETIVO GENERAL

Identificar y estructurar correctamente los distintos tipos de valuación de puestos que se presentan.

a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

-La jerarquización apropiada de los puestos

- La jerarquización de los salarios

- La estructura de salarios y el establecimiento de políticas

- La posición de un trabajo nuevo

- Base para la fijación de salarios absolutos

- Base para el establecimiento de salarios incentivos

- Ajuste permanente de salarios.

OBJETIVO ESPECIFICO

- Saber diferenciar los distintos métodos para valuar los puestos, sin equivocarse.

- Justificar con razones suficientes la preferencia de usar algunos de ellos respecto a los demás con un 100% se seguridad.

- Encontrar y aplicar la importancia que representa la selección y definición de subfactores en la valuación de los puestos sin confusiones.

1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

• VACLUACIÓN: Acción y efecto de valuar.

• VALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.

• PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.

Concepto:

Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuáles son los requisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.

Se considera como una técnica para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de una empresa, es decir, se observará mediante ella la jerarquización de los puestos, esto tiene como finalidad una buena organización y remuneración del personal.

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Importancia.

Los propósitos o ventajas administrativos de la valuación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la valuación de puestos:

I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.

II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.

IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.

Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Utilidad.

a. Proporciona información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

b. Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.

c. Establece una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de

trabajo.

d. Controla adecuadamente los costos relativos al personal.

e. Establece bases para negociaciones con el sindicato.

f. Realiza la revisión periódica de salarios.

g. Establece principios y políticas claras y precisas con la finalidad de otorgar una paga justa y

equitativa al personal.

1.2 NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA

NECESIDAD LEGAL.

El artículo 8º de la ley federal del trabajo

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