Los Tipos de Personalidad Impactan en los Comportamientos y Logro de los Objetivos de las Organizaciones Financieras

Los Tipos de Personalidad Impactan en los Comportamientos y Logro de los Objetivos de las Organizaciones Financieras.

Edgard Medina

La fuerte competencia entre las entidades del sector financiero nacional origina que las gerencias responsables estructuren complejas estrategias y retadoras campañas comerciales, todas elaboradas en diferentes contextos pero con similares objetivos, como lograr mejores ratios de captación de nuevos clientes, mejorar los niveles de fidelización o incrementar el grado de participación en el mercado de algunos de sus productos, entre otros. Estas campañas y planteamientos estratégicos están sustentados por personas que deben crear, ejecutar y controlar todas las fases que competen dentro de sus responsabilidades y del mismo modo deben saber ejercer el liderazgo y emprendimientos cuando los resultados no acompañan lo planificado. Teniendo en cuenta las diversidades de personalidad y factores que propician las competencias y aptitudes de las personas, el factor humano dentro de las organizaciones alcanza un grado elevado de relevancia. Es en este punto que este ensayo señala la importancia que tiene la identificación de los tipos de personalidad, debido a que estos impactan en el comportamiento de las personas dentro del ámbito laboral y por ende en los resultados de los objetivos de las mismas. Para facilitar la comprensión, se expondrá en primer punto los conceptos de personalidad, luego se revisará las principales teorías, seguidamente se detallará los conceptos y objetivos que se plantean las financieras y entidades bancarias en el Perú, posteriormente se expondrá temas concernientes a las características de los puestos de trabajo y desempeños, luego se examinará los usos de algunas pruebas de personalidad así como su impacto en las organizaciones para finalizar con las conclusiones.

La personalidad como componente critico en las organizaciones cuenta con una serie de estudios que argumentan su importancia en las relaciones personales y sobre todo dentro de las organizaciones laborales, por ello Griffin y Moorhead (2010) definieron a la personalidad como un “conjunto relativamente estable de atributos psicológicos que distinguen a una persona de otra”  (p.61) ; en sus conceptos evidenciaron la existencia de múltiples características que tienen las personas y  para complementar lo señalado, los autores Alcover De La Hera, Martinez, Rodriguez, y Dominguez (2004) afirmaron que “la personalidad está compuesta por un conjunto de características cognitivas y tendencias conductuales que determinan las similitudes y pensamientos de los individuos” (p.204) ; es en esta mezcla de características psicológicas y diversidad de conductas que los directorios deben de escoger a las personas encargadas para la dirección de sus organizaciones. A continuación, algunas teorías de la personalidad a fin de bosquejar el panorama y tener una referencia aplicable en las personas de cualquier organización.

La teoría que aplica muy bien en las organizaciones es la de los cinco grandes rasgos de la personalidad debido a que sus componentes están muy presentes y engloban a muchas características de la personalidad humana, entre los factores que lo componen tenemos: (a) Extrovertido (b) Afable (c) Meticuloso (d) Estabilidad Emocional y (e) Apertura a la experiencia (Robbins & Judge, 2013). Luego el siguiente modelo a presentar es el modelo de los tres super factores de Eysenk, también conocido como teoría de las tres dimensiones, el cual clasifica la personalidad en: (a)Psicoticismo, cuya característica lo asocia al logro de objetivos (b) Extraversión (c) Neocriticismo (Alcover De La Hera, Martinez, Rodriguez, & Dominguez, 2004). Finalmente, el modelo Catell, es uno de los más complejos por tener más de 16 factores distribuidos en primarios, secundarios y dimensiones globales, los cuales fueron reformulados luego de su última revisión. Siendo estas teorías los puntos de partida para que las organizaciones, al momento de desarrollar los perfiles de los puestos, teniendo en cuenta las características de las personas. Seguidamente se expondrá conceptos de las empresas financieras y sus objetivos en los párrafos siguientes.

La naturaleza de las empresas financieras tienen como principal negocio la captación , también llamado “fondeo”, del dinero ya sea publico u otra modalidad y luego utilizarlo junto con su capital para generar créditos hacia terceros (Chu, 2012) . Las empresas que están dentro del sistema financiero peruano están compuestas por 16 bancos, 11 financieras, 12 cajas municipales, 6 cajas rurales y 10 edpymes. A noviembre del 2016, el ratio medido como porcentaje de PBI del nivel de intermediación peruano sigue incrementándose desde un 29% el 2011 a cerca de 40% para dicho año.  Si bien es cierto que el crecimiento del último año se debe básicamente por créditos de Consumo e hipotecarios, en general aún se encuentra lejos de países como Brasil y Chile que están en niveles de 56% y 75% respectivamente, también medidos como porcentaje del PBI, adicionalmente las fortalezas del sistema presentan buenos indicadores y cuenta con S/15.6 millones de capital para afrontar potenciales crisis (Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, 2017). Estas condiciones hacen que los profesionales de la banca deban tener capacidades y personalidades capaces de asumir retos, soportar grandes presiones y tener visión estratégica para poder identificar oportunidades en el entorno bajo niveles adecuados de riesgo.

Bajo este entorno, debemos añadir según lo señalado por Chu (2012) “el objetivo del responsable del área financiera es proveer y administrar esos recursos lo más eficientemente posible para obtener el balance entre riesgo, retorno y costos”(p.9), así como también lo señalado por Fernández Baca (2003) “los bancos desempeñan una función crucial en la canalización de fondos hacia prestatarios con oportunidades de inversión productivas, por ello su función es importante para el conjunto de la economía” (p.251) todo ello demuestra la necesidad de profesionales con capacidades de lograr de objetivos, asumir riesgos , minimizar costos y así con la suficiente  rigurosidad y responsabilidad en las decisiones que adopten, pues el impacto trascenderá a todo el sistema. Todo esto refleja la importancia de identificar algunas características en los puestos y en que formas estas ayudan en el logro de objetivos, que a continuación se describe.

Para determinar los puestos de una organización, los especialistas recaban información de los empleos y las características de las personas que deben desarrollarlos y gracias a estos estudios, se determinan los deberes y responsabilidades asociados a cada puesto. Así mismo los puestos van a constituirse como el medio por el cual las personas y la organización interactúan, para que finalmente al cumplirse los objetivos de estos, se logre los objetivos de la organización (Werther & Davis, 1996) , es importante señalar que los puestos y las tareas que están bajo la misma responsabilidad, han de estar definidas correctamente. Pues es contraproducente  para las organizaciones duplicidades de puestos, dado que pueden generar incorrectas percepciones de los roles y pueden ser potenciales fuentes de problemas  y porque adicionalmente las funciones de dichos puestos se convertirán en la percepción que el resto de la organización puede tener de ellas (Alicia Alles, 2012).

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