RESISTENCIA AL CAMBIO

Resistencia al cambio

Instituto Irapuato

José Tranquilino Fernández Arias

Irapuato Guanajuato 30 de Septiembre de 2013

Índice

Resumen…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3

Introducción……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 4

La resistencia al cambio………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

Bibliografía…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

Resumen

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones totalmente contrarias a su ejecución.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la realidad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio. No sólo eso, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo.

Introducción

Una de las mayores dificultades por las que atraviesan las personas es la de poder cambiar sus pensamientos, actitudes, comportamientos o conceptos. En general, les resulta difícil, al extremo de imposible, el modificarse para mejorar. El cambio es lo más duro que puede suceder a los individuos, debido a que consideramos que es imposible o que estamos en la línea correcta de actuación y no debemos variar. Cambiar implica perder nuestra propia identidad, dejar de ser lo que somos, alterar nuestra cotidiana personalidad.

El cambio organizacional es un proceso evolutivo a través del tiempo, y es cada vez más exigente en un mundo globalizado. Las empresas tienen que afrontar situaciones de competencia muy fuerte que las obliga a realizar cambios fuertes en todos los niveles de su organización. Las personas que están al frente de una organización tienen la necesidad y obligación de prepararse y preparar a su personal más y mejor para hacer frente a los retos del mundo cambiante y posicionarse en los mercados de mejor forma o cuando menos seguir presentes en los clientes locales, nacionales o internacionales.

Los cambios se presentan en las organizaciones, en las personas, en el ambiente físico y en la tecnología.

Los factores que inhiben la implementación de una cultura de calidad, son aquellos que impiden que se lleve de mejor forma la puesta en marcha de las acciones que conlleven a un cambio positivo en las personas y en la organización.

La resistencia al cambio

En el transcurso de la vida de cada uno de nosotros estamos sujetos a presentar resistencia en más de algún momento. La resistencia se manifiesta muchas veces por el temor a ser heridos, por protección al yo interior, por el que dirán si me lanzo al cambio, o porque no estamos preparados para enfrentar alguna situación a fondo.

Resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Entonces la resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita,

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