RESUMENES ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
Enviado por Julii Scavino • 20 de Noviembre de 2015 • Apuntes • 21.899 Palabras (88 Páginas) • 171 Visitas
RESUMENES ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
La estrategia de compensaciones podrá relacionarse con la permanencia de la empresa en el mercado; siempre considerando que forma parte de un subsistema mayor.
Se verán diferentes técnicas para armar una estructura de compensaciones que se relacione con la cultura de la empresa y que cumpla con el sentido de equidad interna y competitividad externa.
Esta materia tiene como fin diseñar una estructura que ayude a cumplir con los objetivos de la organización.
Introducción a la Materia
Antes se referían a “sistemas de incentivos y remuneraciones”, hoy “compensaciones” x ser un término de mayor relevancia.
La Adm de Rem y Benef como técnica p/lograr una estructura eficaz de sueldos alcanzó su máx desarrollo a mediado de este siglo en las empresas fabriles. La aplicación de cálculos y proced metódicos dan un modelo válido para encarar la evaluación monetaria de puestos de trabajo. Estas técnicas de medición interna se fueron enriqueciendo con relevamientos de sueldos pagados por el mercado.
Este tipo de estudio fue motivado por la necesidad de nivelar, comparar o conocer la estructura de los sueldos con respecto al mercado para medir el grado de competitividad externa y evitar migraciones de personal clave x temas salariales. Se orientaba a puestos fuera de convenio.
El modelo salarial fue muy importante p/la época porque era matemática// equitativo en fx de responsabilidades, decisiones, importancia de c/función. Pero no premiaba el aporte individual.
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Así el pago x desempeño individual se empezó a aplicar como HERRAMIENTA DE COMPENSACIÓN Y EQUILIBRIO INTERNO.
Surge el pago por tasa de rendimiento y por cumplimiento de objetivos p/operarios; y de premios por utilidad obtenida p/nivel ejecutivo.
Hace 50 años un mercado más simple permitía un estudio más minucioso, hoy algunas empresas siguen con ciertas prácticas de remuneraciones que fueron exitosas en el pasado.
En muchas de nuestras empresas el cambio hacia nuevas formas de hacer el trabajo, depende de la cultura organizacional y tb del tipo de Liderazgo que predomine en su dirección.
Algunas empresas para obtener costos laborales más bajos, utilizan el recorte salarial como única medida. Esto es contradictorio a la filosofía de calidad y excelencia necesaria para competir.
En el ámbito académico se orienta al estudio clásico y metódico de la administración de remuneraciones que x pautas y criterios creativos más adecuados a la realidad. De deja de lado:
- Remuneraciones variables
- Administración de beneficios
- Promociones x incremento de competencias y su impacto sobre la estrategia de la org.
Las EMPRESAS DE PRIMERA LÍNEA se basan en estrategias contundentes que contemplan:
- Escalas de sueldos más achatadas enfocadas en bandas salariales
- Mantenimiento de sueldos básicos competitivos a través de encuestas de salarios
- Predominio de pago variable y por competencias de la gente
- Estructura de sueldos atadas al resultado, al aumento de la productividad
En la actualidad hay una tendencia a relacionar la estructura de sueldos con la estrategia de la empresa mediante una política orientada a la variabilidad y con propuestas, experiencias y sugerencias. Sin embargo, al momento de implementarlas fallan y desmotivan a la gente. Una explicación a priori: son propuestas desarrolladas en base a la teoría Y, y aplicadas con la cultura de la teoría X.
Teoría X Se toma al trabajo como un castigo. Se asume que el h’ tiene una tendencia natural al ocio. Por esto presenta dos necesidades para la org:
- Supervisión
- Motivación
Teoría Y Los empleados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y se esfuerzan p/lograr resultados p/ la org. Las Emp deben liderar las aptitudes de sus empleados a favor de dichos resultados.
En 1995, después del efecto Tequila, las Empresas comenzaron a cambiar sus modelos de administración de remuneraciones y beneficios p/adecuarlos a la realidad del contexto, disminuyendo su componente fijo y aumentando su variabilidad.
Jeffrey Pfeffer: 7 dimensiones o características que las empresas exitosas hacen con su personal:
- Seguridad en el empleo
- Contratación selectiva de nuevo personal
- Equipos autodirigidos y descentralización de la toma de decisiones como el ppio básico del diseño organizativo
- Retribución dependiendo de los resultados
- Formación amplia
- Reducción de distinciones y obstáculos, incluyendo vestimenta, lenguaje, distribución del centro de trabajo y diferencias salariales entre categorías.
- Amplia participación de los distintos estamentos de la empresa de la información financiera y de los resultados
UNIDAD NRO 1: GESTIÓN DE RRHH Y COMPENSACIONES.-
TEMA NRO 1: NOCIÓN SOBRE COMPENSACIONES.
Un sistema de compensaciones cuidadosamente diseñado, puede contribuir significativamente a la eficiencia y a los resultados de la organización.
El término SISTEMA DE COMPENSACIONES incluye: estructuras de remuneraciones (fijas y variables), incentivos (económicos y no económicos) y beneficios que dispone una empresa para retribuir el trabajo de su personal. En la medida en que el sistema esté alineado con la estrategia de la empresa y con la satisfacción del personal, tendrá más posibilidades de ser considerado competitivo.
El concepto de sistemas de compensaciones proporciona un alto grado de flexibilidad, permitiendo el ajuste a las necesidades y a las situaciones individuales, dentro de las limitaciones financieras y de política de cada organización. Este concepto incluye también aspectos no monetarios del trabajo, cuyo fin es motivar comportamientos y resultados particulares.
Los sistemas de retribución suponen para los estrategas, alternativas de planificación monetaria y no monetaria.
Werther y Davis: Al hacer referencia a las compensaciones dicen que los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa y que la falta de satisfacción implica:
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