Reclutamiento de personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

-El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

-El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

1-Reclutamiento Interno

2-Reclutamiento Externo

1 Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de personal

Programas de desarrollo de personal

Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

-Es más económico

-Es más rápido

-Presenta mayor índice de validez y seguridad

-Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

-Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

-Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Reclutamiento Externo de personal

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

• Contactos con asociaciones gremiales.

• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio

• El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

SELECCIÓN DE PERSONAL

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

 El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

 El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales.

 1. la información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios.

 2. los planes de recursos humanos a corto y largo plazo , que permiten conocer las vacantes futuras

 3. los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.

Razón de selección: la razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. . Por ejemplo, un puesto alta razón de selección puede mostrar un índice de 1.25 que indica esto.

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos.

Pasos en el proceso de selección:

 Paso.1. recepción preliminar de solicitudes

 Paso2. pruebas de idoneidad

 Paso 3. entrevistas de selección

 Paso4. verificación de datos y referencias

 Paso 5. examen medico

 Paso 6. entrevista con el supervisor.

 Paso 7. descripción realista del puesto

 Paso.8. decisión de contratar. Paso 1. Recepción preliminar. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio.

Paso 2. Administración de exámenes. Las pruebas de idoneidad. Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo . Es muy importante la validación de exámenes. Además las pruebas deben ser confiables.

Paso 3. Entrevista de selección: Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.

 DIVERSOS TIPOS DE ENTREVISTA.

Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa el entrevistador y un solo solicitante. Pero se pueden usar otras estructuras.

 Diferentes combinaciones de entrevistadores y solicitantes.

 entrevista individual

 entrevista de grupo

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser:

 Entrevistas no estructuras.

 Entrevistas estructuradas

 Entrevistas mixtas

 Entrevistas conductuales(tambien llamadas solución de problemas)

 Entrevistas de tensión.

Entrevista no estructurada. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Una desventaja es que se pueden pasar por alto determinadas áreas de aptitudes, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevista estructurada. Las entrevistas estructuradas se basan en preguntas predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la entrevista se inicie y todo solicitante debe responderlas.

Entrevista mixta. La entrevista se formula con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas.

Entrevista conductuales. También llamadas de solución de problemas. Se centra en un asunto que se espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia se trata de situaciones hipotéticas que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

Entrevista de tensión. La entrevista consta

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