Resumen GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Semana 1

• Objetivos:

• Describir el contexto en que se opera.
• Comprender los procesos de la gestión del capital humano.
• Describir la evolución de la gestión de capital humano.
• Describir la función de la GCH en la competitividad de la empresa.

• Se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas.

• Integrar talentos.
• Socializar y orientar a los talentos en una cultura.
• Diseñar el trabajo individual y grupal.
• Recompensar a los talentos.
• Evaluar el desempeño.
• Comunicar y transmitir conocimiento.
• Formar y desarrollar talentos.
• Ofrecer excelentes condiciones de trabajo.
• Mantener buenas relaciones con los talentos, sindicatos y comunidad.
• Aumentar la competitividad de los talentos.
• Incentivar el desarrollo.

• Modelo de diagnóstico de la Gestión de Capital Humano o Los 6 procesos de GCH.

1. Integrar personas.
2. Organizar personas.
3. Recompensar personas.
4. Desarrollar personas.
5. Retener personas.
6. Auditar procesos.

• Función de Staff de GCH

• Brinda las herramientas orientadas al Capital Humano hacia el responsable de Línea, para que este decida que hacer y logre cumplir con las metas del Capital Humano.

• Evolución de la GCH

• Se está cambiando a un modelo descentralizado, donde los gerentes asumen todas las responsabilidades sobre sus subordinados.

• Aportes para la competitividad (Los roles)

• Socio estratégico:

• Decide que estrategias de Capital Humano se usaran para estrategia de la empresa.
• Traducir la estrategia empresarial en acción.
• Soporte a todas las áreas.

• Agente de cambio:

• Identifica y encuadra problemas, crea y ejecuta planes de acción para mejorar.
• Cambio de procesos, calidad, etc.

• Experto administrativo:

• Diseño de procesos.
• Mejoramiento o reingeniería de procesos, para producir ahorros.

• Defensor de los empleados:

• Ayuda a mantener la comunicación entre los miembros de la organización.
• Encontrar el equilibrio entre las demandas y los recursos.

• Cadena de valor de las personas:

1. Personas
2. Talento
3. Competencias
4. Capital humano
5. Capital intelectual
6. RESULTADOS

• Factores que influyen en la planificación estratégica de Capital Humano

• Ausentismo.
• Rotación del personal.
• Contexto externo e interno.

Semana 2

• Para realizar la estrategia de la organización se debe estar atento al entorno.
• Se debe alinear la estrategia de la empresa con las de capital humano.
• Niveles de actuación de la GCH:

• GCH Estratégico:

• Consultoría organizacional.

• GCH Táctica:

• Consultoría interna.

• GCH Operativa:

• Administración durante cada proceso.

• Gestión por competencias

• Competencias: Ciertas características o habilidades de la persona que le permiten demostrar las acciones específicas apropiadas

• Método STAR o entrevista estructurada:

• Situación/Tarea
• Acción
• Resultado

• Componentes de una competencia:

• Conocimientos.
• Habilidades.
• Actitudes.

• Gestión por competencias:

• Descriptores: manual de competencias que se necesitan.
• es un enfoque sistemático donde se preocupa que todos los integrantes de la organización estén alineados con los objetivos de la misma.
• Finalidad: Contribuir con los resultados del negocio.

• La empresa define competencias:

• Claves: todas las personas la poseen.
• Específicas: relación a puesto o familias de trabajo.

• Modelo de gestión por competencias:

• Definir las competencias de la organización entre 8 a 10.
• Diseñar los procesos de GCH en base a las competencias definidas.
• Los 6 procesos de GCH están relacionados con las competencias estructurales de la empresa.
• Las empresas buscan formar a su gente para uniformizar sus competencias.

Semana 3

• Análisis de puestos: Constante y actualizada recopilación e investigación de las actividades. (Análisis sistemático constante).

• Actividades que se realizan y que se deben realizar en cada puesto de trabajo.
• De las exigencias y competencias durante las actividades.
• Subproceso del proceso de organizar personas.

• ¿Qué es el análisis de puestos?

• Identificación y comprensión de las actividades de un puesto.
• Identificación de los requerimientos, exigencias y/o competencias.
• Alcance de un cargo/rol en la organización.
• El resultado de este análisis es la descripción, exigencias y competencias del puesto.
• No es una enumeración de las actividades solo son los principios.

• Principales elementos de la descripción de un puesto

• Identificación:

• Actividades.
• Requerimientos.
• Exigencias.
• Competencias.
• Descripción.

• Misión:

• Refleja el tipo de influencia del cargo sobre la función.
• Actividad especializada orientada a conseguir los objetivos que se encomiendan al cargo.
• Resultado más significativo.
• Redactar en un solo texto.
• Los verbos de acción van cambiando de acuerdo a la jerarquía de los puestos de la organización.
• La misión cambia de acuerdo al nivel de autonomía.
• La misión del puesto nos ayuda para saber lo que se hace en el puesto, te da una orientación.

• Dimensiones:

• Relación de magnitudes económicas o cuantitativas afectadas por el cargo/rol.
• Tipos:

• Número de personas subordinadas.
• Magnitudes económicas.(Presupuestos, inversiones, nivel de contratos).
• Otras magnitudes significativas.

• Naturaleza y alcance del cargo/rol:

• Organigrama:

• Refleja la estructura organizativa más próxima al trabajo.
• hay dependencia.
• Las posiciones de staff se sitúan en línea.

• Naturaleza de la responsabilidad:

• Refleja la autonomía de actuación de cargo/rol.
• A nivel general:

• Tipos de decisiones que el cargo y debe tomar.
• Aspectos en los que el cargo debe y puede actuar.

• A nivel de cargos/roles:

• Quien y como establece y orienta el trabajo a realizar.

• Funciones:

• Son las responsabilidades básicas del cargo/rol en términos de resultados parciales más significativos.
• Cada función que asume un cargo puede dar origen a una finalidad.

• Exigencias y competencias:

• Características ambientales.
• Capacidades que se requieren desarrollar para desarrollar las funciones y para alcanzar los resultados exigidos por un puesto.
• Las competencias se pueden clasificar en:

• Ergonómicas.
• Técnicas.
• Funcionales.

• Administración de la carrera (Línea de carrera)

• Carrera se denomina a la línea de secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona en la organización.

Semana 4

• Incorporación de personas:

• Se da mediante 4 procesos:        

• Investigación del mercado laboral.
• Reclutamiento:

• Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales.
• Es un sistema de información mediante el cual ofrece al mercado las oportunidades de empleo.
• Debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer el proceso de selección.
• Tomo como base los datos sobre necesidades presentes y futuras.
• Exige una planeación rigurosa de tres fases:

• Investigación interna:

• Lo que la organización requiere.

• Investigación externa:

• Lo que el mercado puede ofrecerle.

• Técnica de reclutamiento:

• Por aplicar.

• Esta planeación de reclutamiento parte de necesidades de personal lo cual conlleva al:

• Reclutamiento interno:

• Ventajas:

• Motivación para el personal.
• Se aprovechan las inversiones de la empresa en la capacitación.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia.
• Más rápido y económico.
• Mayor índice de seguridad.

• Desventajas:

• Conflicto de intereses entre el personal.
• Puede generarse un ascenso hasta la incompetencia de un empleado competente.
• Se puede perder la creatividad e innovación.

• Reclutamiento externo:

• Ventajas:

• Trae sangre nueva y experiencias a la organización.
• Enriquece el CCHH de la organización.
• Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otras empresas.

• Desventajas:

• Percibido como deslealtad hacia el personal de la empresa.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.
• Demora más que un proceso interno y es más costoso.
• Es menos seguro.

• Técnicas de reclutamiento externo:

• Archivo de candidatos espontáneos.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios.
• Contactos con sindicatos.
• Contacto con universidades.
• Agencias.
• Internet.
• Etc.

• Selección:

• Es el proceso para encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto, y a un costo adecuado para la organización.
• Para realizar la selección se necesita evaluar las características del candidato y compararla con los requisitos que exige el puesto.
• En la selección se debe evaluar:

• Desempeño eficiente.
• Probabilidad de desarrollo por candidato.
• Los más útiles.

• Pasos del proceso:

• Definir el perfil
• Identificar puntos clave del perfil.
• Elección del canal de búsqueda.
• Preseleccionar y analizar los CV.
• Entrevistar.
• Evaluar.
• Armar el file de finalistas.
• Concertar entrevistas con nuestros clientes interno o externo.
• Seguimiento e inducción.
• Pasos finales.

• Selección por competencias:

• Competencias técnicas o de conocimiento especializado:

• Son las más fáciles.
• Son excluyentes.

• Competencias de gestión.

• Factores que se necesitan conocer :

• Puede hacer el trabajo?
• Efectivamente hará el trabajo?
• Se ajustará al entorno del trabajo?

• Pruebas:

• permiten obtener una impresión cualitativa y cuantitativa con mediciones objetivas sobre:

• impacto personal.
• Tipo y nivel de conocimientos.
• Aptitud médica.
• Tipo y nivel de habilidades,
• Etc.

• Tipos de pruebas:

• Entrevista:

• Es la herramienta por excelencia en la selección de personal.
• Uno de os factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato.
• Se examina los aspectos generales.
• Revisa antecedentes de trabajo, frecuencia en el cambio de trabajos, razones por las que el candidato dejo su otro trabajo, etc.
• Mide el grado de impacto personal que causa el postulante.

• Pruebas de conocimientos

• Mide el tipo y nivel de conocimiento.

• Pruebas médicas

• Mide el estado de salud física del postulante.

• Pruebas psicométricas

• Mide el tipo y nivel de habilidades y/o destrezas.

• Pruebas psicológicas

• Evalúan los rasgos de personalidad.

• Técnicas de simulación

• Mide los tipos y nivel de competencias.

• Integración.

• Objetivos de la incorporación de personas:

• Incorporar personas adecuadas.
• Las personas pueden estar en la organización o pueden no estarlo.

Semana 5

• Evaluación de puestos:

• Es la medición del grado de importancia relativa entre los puestos dentro de un grupo funcional.
• Determinar la incidencia real de los puestos sobre los resultados de la organización.

• Usos:

• Crear una jerarquía de cargos basado en su valor relativo.
• Clasificación de cargos con equidad salarial interna.

• darle una remuneración dependiendo de su responsabilidad.

• Comparar la escala con el mercado salarial y obtener una equidad salarial externa.

• Que tanto paga el mercado a trabajadores con empresas similares.

• Estructura de la compensación:

• Atributos y desempeño de la persona:

• Se dan por años de servicio.
• Compensación por rendimiento.
• Compensación por méritos.

• Exigencias y responsabilidades del puesto:

• Se dan remuneraciones primarias.

• Proceso de evaluación de puestos:

• Se da en un ciclo entre:

• Criterio o manual de evaluación.
• Análisis de puestos.
• Evaluación de puestos.

• Métodos de evaluación de puestos:

• Métodos cualitativos:

• Evalúan al puesto íntegramente.
• Expresan sus resultados sólo por orden de jerarquía o por categorías.
• Existen dos variantes:

• Ordenamiento o jerarquización.

• De acuerdo a la información genérica de la empresa y de los puestos a evaluar.
• Se ordena de mayor a menor importancia.
• Hay modalidades:

• Por experto o analista.
• De acuerdo a un comité de evaluación.
• Por comparación por pares de puestos.

• Categorías predeterminadas.

• Un comité de evaluación procede a asignar los puestos en alguna de las categorías que se han predeterminado.
• Las categorías se predeterminan y definen según:

• Niveles máximos, mínimos e intermedios de actividades.
• Características y responsabilidades de cada grupo.
• El léxico y terminologías usuales de la empresa.

• Métodos cuantitativos:

• Evalúan el puesto separando y comparando cada una de sus características.
• Expresa sus resultados en forma numérica y puede ser validado objetivamente en forma estadística.
• Métodos:

• Método de comparación de factores y punto

• Se usan factores por puestos.

• Derivación del método de puntos es “método Hay”.

• Para que los factores sean discriminante, la desviación estándar debe ser mayor que 0.7.
• Luego se debe ver el coeficiente de correlación entre los grados de cada dos factores, conviene que sea menor que 0.75 para que los factores sean independientes.
• Y la correlación lineal y el ordenamiento tiene que ser mayor que 0.2 para verificar la importancia, si hay número negativo se considera el valor absoluto.
• OJO: cuando el coeficiente es mayor a 0.75, para ver cuál factor se elimina se fija en la desviación estándar, el que tenga menor desviación será eliminado.

En el caso que todo sea igual, se ve la relación con otros factores para ver cual se elimina.

...