Roles en la Gestión del Capital Humano

Roles en la Gestión del Capital Humano

Planteamiento del problema

En la empresa Capital Investments, S.A., desde aproximadamente 2 años existe una alta rotación del personal que trae como consecuencias  afectaciones en las siguientes áreas:

Productividad: La productividad laboral se encuentra mermada en los periodos donde el nuevo talento está en su curva de aprendizaje; los empleados con mayor antigüedad en la compañía están más atentos a las metas y políticas por su experiencia laboral que les permite responder con mayor rapidez, sin embargo, con los empleados con reciente ingreso se precia que comprendan su rol y tomen empoderamiento de las actividades de la posición de manera mas expedita.

Servicio al cliente: La alta rotación perjudica la capacidad que tiene la compañía de en atención y servicio al cliente.

Capital Intelectual: El conocimiento (habilidades que posee el colaborador en la compañía para ejercer su rol) se pierde, al tener una baja por fuga de talento el nivel de experticia se va y la generación de tablas de reemplazo se hace cuesta arriba.

Clima Organizacional: La movilidad del personal genera inestabilidad laboral por el nivel de presión y estrés que se genera por el cumulo de actividades y sobre carga con tareas que se asignan temporalmente al personal disponible.

Indicadores de Gestión: El rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de la empresa disminuye por falta de recurso humano.

Diagnóstico de la alta rotación del personal

Para realizar el diagnóstico de alta rotación de personal se debe contar con la medición y análisis de los procesos de Gestión Humana tales como Selección, Desarrollo, Adiestramiento  y Compensación. Esto permite contar con la capacidad de adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización.

El monitoreo y medición te permite contar con información para una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.

Selección

Al revisar los indicadores del proceso de Selección “Base de Datos, Cuestionarios y resultados de Entrevistas” nos encontramos con la siguiente situación:

Se han realizado selecciones apresuradas sin considerar aspectos importantes en la selección, donde observamos ex trabajadores con estudios y competencias muy superiores al perfil exigido en el cargo postulado. En la entrevista de salida los ex trabajadores documentaron esta situación que nos llevó a validar el expediente.  Otras razones que nos encontramos en la fuga de talento se deben a cambio para otra empresa para ocupar cargos superiores y finalmente casos que migra del país. Estos tres elementos son los motivos mas resaltantes de egresos.

Desarrollo

Al realizar una revisión del proceso de desarrollo de la Empresa observamos la ausencia de Juntas de Planeación con mapeo de talento y agendas de desarrollo. Existe una importante debilidad en la planificación de carrera, evaluaciones de desempeño y planes de capacitación.

Esta situación trae como consecuencia la desmotivación en los colaboradores y seguidamente  la búsqueda de crecimiento profesional.

Adiestramiento

Al evaluar esta área se evidenció que no existen planes formales para adiestrar al personal para ocupar la posición por la cual fue contratado. Esta situación se enlaza con un deterioro del clima organizacional.

Compensación

Al revisar los sueldos y salarios de los trabajadores observamos que existe inequidad salarial en posiciones con el mismo nivel, por otra parte, la empresa cuenta con un esquema de compensación muy básico que estimule al trabajador.

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del talento humano.

Una vez que hemos completado la revisión del proceso de Gestión del Talento Humano consideramos que se deben implementar varias estrategias que permitan retener el talento actual y futuro dentro de la organización.

Desarrollo del plan de Retención del Talento

Para la estructuración de las estrategias en el campo de compensación debemos considerar que los empleados o trabajadores laboran principalmente con el fin de ganar dinero y garantizar cubrir sus necesidades básicas, sin embargo, existen otras motivaciones por el cual permanecen dentro de una organización y entre ellas tenemos los beneficios sociales que ofrece una organización y el crecimiento profesional.

Existen tipos de compensaciones que garantizan el cubrimiento de estas necesidades tales como: Compensaciones Directas (sueldos y salarios, prestaciones, seguro, entre otros), y compensaciones indirectas como incentivos no financieros (prestamos, planes de prevención social, capacitación y desarrollo, entre otros).

El empleo de una persona es un indicador de estatus que proporciona un sentido de identidad. Durante la vida, las personas buscamos asegurar un puesto de trabajo que de alguna manera refleje lo que somos y lo que valemos, en general, nos permita que  desarrollemos y encontremos felicidad, realización y reconocimiento.

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