Tarea de Administración de Recursos Humanos

Reconociendo un Conflicto

Administración de Recursos Humanos

Instituto IACC

27-07-2015

Introducción

El reconocimiento de conflicto en este caso será el caso hipotético de un sindicato que se encuentra negociando un aumento de sueldo para sus trabajadores, y su mandante o contraparte se niega a la negociación.

De acuerdo a lo estudiado durante la semana 5 y haciendo un análisis de la materia y definiendo desde  el punto de vista laboral, el “conflicto” se entiende como aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. Podríamos decir también que puede ser un cambio de opiniones que separa a dos personas o grupos que mantienen distintos criterios en relación a determinadas situaciones.

                                                         Desarrollo

Teniendo como antecedente que nuestra contra parte es agresiva frente a la negociación por parte del sindicato, podría enfocarse en dos supuestos.

1º La empresa quien sería la contraparte buscara utilizar y emplear  agresivamente todas sus estrategias y tácticas de la mejor forma posible para no ceder en el otorgamiento de ese aumento de sueldo que estamos solicitando.

2º La contraparte podría utilizar otra forma de agresividad, podría fácilmente desentenderse de las peticiones de los trabajadores  y de  mesa negociadora. Haciendo que  a traves del sindicato se pueda destrozar o ayudara que fracasen los esfuerzos de quienes se proponer el aumento para todos los trabajadores.

Aunque esta instancia es muy peligrosa para quien ofrece (el sindicato), que incluso puede caer fácilmente en este contexto llegando a sobreponer la desconfianza, la relación entre las partes se tornaría ilegítima, sin darse tregua asumiendo posiciones irracionales, con desprecio y coexistir es inevitable bajo presiones sociales y legales.

Un argumento muy importante a considerar y que ha presentado la contraparte, es que producto de los accidentes que han ocurrido en la mina, parte de los ingresos de la empresa se destinarían a temas de seguridad. Creemos como sindicato que este argumento de una u otra forma es distractor para nuestros intereses y de los trabajadores en el inicio y desarrollo de la negociación.

I. Determinando el Plan del sindicato.

Como ejemplo, consideraremos que la contraparte será agresiva desde la perspectiva numero 1.  Para ese caso el Plan presentado por el sindicato será nuestro propio punto de partida para así poder seguir haciendo negociaciones, si los otros caminos no dieron los resultados esperados o no tuvieron la suficiente fuerza para conseguir el aumento de sueldo.  Por lo tanto para ello es imprescindible estudiar la preparación para realizar una buena negociación, y tener en consideración un plan B por lo siguiente:

• En el caso de haber establecido un Plan de trabajo fuerte, se podría negociar en términos más favorables. Porque si nuestras alternativas son débiles o no están claras, entonces no tendremos la fuerza suficiente el espacio y tiempo para negociar.
• Siempre es recomendable ir mejorando nuestras perspectivas y planes de trabajo, debido a que eso impedirá que la negociación sea desarrollada en un proceso independiente, y así se evita la problemática de negociar solo  por negociar.
• El poder establecer el mejor Plan o proyecto evitara que la contra parte, es decir la empresa, llegue a un acuerdo simplemente por el hecho de hacerlo, aunque ni siquiera satisfago sus intereses.

En el caso que la primera negociación fracasara, será necesario plantear de manera directa y abierta el aumento del sueldo de los trabajadores, proponiendo el siguiente Programa o plan de estratégico:

1. De todas maneras solicitar un aumento en el sueldo bruto de los trabajadores, ahora de un 10%  menos a lo solicitado en un principio

1. Y los siguientes beneficios irrenunciables por parte de la empresa.

• Un convenio colectivo que cubra todos los aspectos de salud
• Un Bono que aporte en la educación por hijo, para estudios Enseñanza Básica, Media y Universitaria).
• Un bono de producción semestral o trimestral según las ganancias que obtenga la empresa, en relación a la venta de su producto principal, o según variación de IPC, valor del dólar, entre otros.
• Reconocimiento por años de servicios, las partes determinaran en la mesa negociadora cuando el trabajador se recoja a retiro y que sea conveniente para ambas partes.

II. Herramientas para resolver el conflicto.

Aquí se presenta una descripción de las herramientas que nos ayudaran a resolver el conflicto con la empresa.

• Entablar un diálogo y negociar: A traves del dialogo se producen  transacciones positivas y productivas para ambas partes. Nunca es positivo apartar la conversación del tema particular que nos atañe manteniéndonos concentrados en lograr un resultado positivo y estar consientes de la meta común a lograr, no tenemos que mostrar agresividad.

• Crear y mantener un vínculo con el adversario: Para desarticular un conflicto o restablecerlo si se ha deteriorado en algún momento con la empresa es establecer un vínculo; hace falta un objetivo común, tratar a la otra parte como “amigos” basando la relación en el respeto mutuo y la cooperación, evitaremos las reacciones negativas cuando hay ataques o emociones intensas.

• Plantear el problema de manera directa sobre la mesa de negociación: Es importante hablar con la contraparte  de manera clara y  respetuosa y en el momento oportuno.

• Aplicar la Ley de la Reciprocidad: La reciprocidad (intercambio, correlación) es la base de la “cooperación” y la “colaboración”. Y es a traves del intercambio y la adaptación, que  permitirá que ambas partes sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro; ambas podrán hacer las concesiones necesarias en momento adecuado.

• Comprender la causa del conflicto: Es fundamental determinar si este conflicto guarda relación con intereses (transitorios y superficiales) o necesidades (más básicas y difíciles de negociar) de ambas partes. Cuando se generan diferencias de opinión en relación a la problemática es donde se encuentran las principales discrepancias en materia de objetivos intereses o valores. En este caso el conflicto es de intereses que se han generado entre los trabajadores, pero en realidad solo son producto de sus necesidades.

• Construir una relación positiva: Al momento de establecer vínculos es necesario retroalimentarlos para conseguir el logro de los objetivos planteados como sindicato.

Todos los trabajadores están enfocados  a equilibrar las emociones y por sobre todo la razón, ya que el miedo, el enojo y la frustración podrían ser un mal aliado al momento de negociar. Es por ello que la principal estrategia será comunicar las diferencias y puntos en concordancia de la forma más efectiva posible, así también es posible conocer y comprender las preocupaciones de la contraparte aumenta las posibilidades de éxito en la negociación.

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