Valuacion Y Clasificacion De Puestos

Valuación y Clasificación de los Puestos

Es el componente de la administración de los sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es "el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica". En otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto.

Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser revaluados constantemente.

La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización. En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, la diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y , así, neutralizar cualquier arbitrariedad.

Los métodos de valuación de puestos

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Al ganas veces, otros procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones con los sindicatos los estudios de mercado salariales, etcétera.

Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:

Comparación básica comparación no cuantitativa Comparación cuantitativa

Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o factores

Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación de factores

Puesto contra escala Grados predeterminados Valuación por puntos

Son diversos los métodos de valoración de puestos que pueden ser aplicados en un ayuntamiento o en una administración pública. De ellos, el más equilibrado y eficaz, que produce resultados más objetivos es el método de Puntos por Factor.

Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.

No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Ventajas.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

Desventajas.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación

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