Escuela Conductista. El movimiento de las relaciones humanas

Escuela Conductista

La escuela conductista, surgió a causa al enfoque clásico no lograba la suficiente eficiencia, productividad ni armonía en el centro de trabajo. Para enojo de los gerentes las personas no siempre seguían mucho los patrones de conducta pronosticados o esperados, a consecuencia de esto aumento el interés por ayudar a los gerentes con más eficacia el “lado personal” de sus organizaciones con elementos de psicología y sociología.

El movimiento de las relaciones humanas

El termino relaciones humanas se suele usar, en un sentido general para definir cómo actúan los gerentes con los empleados. Cuando la administración impulsa a los empleados que trabajen con mejor calidad y eficacia, la organización cuenta con relaciones humanas eficaces.

Éstas salieron de una famosa serie de estudios realizada en Western Electric Company entre 1924 y 1933, con el tiempo estos se fueron considerando como los estudios de Hawthorne. Los estudios de Hawthorne, en un principio fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros, un tema interesante que Frederick Taylor y sus compañeros bien podían haber abordado.

Los resultados de los experimentos fueron contradictorios. Cuando se aumentaba la iluminación del grupo piloto, la productividad subía de nivel aunque no en forma constante como querían. Sin embargo, cuando se empeoraba la iluminación el grupo también tendía a mejorar la productividad. La interrogante se volvió más grande porque la producción del grupo de control se elevo también en los estudios, aunque no hubo cambios en la iluminación. Era muy claro que había un elemento aparte de la iluminación que influía en los obreros a la hora de producir. Los resultados tendían a mejorar con el tiempo, pero también mejoraban y empeoraban en una forma inconstante. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los obreros o los empleados trabajaban con más empeño si la gerencia se preocupaba por ellos, su bienestar y si los supervisores les prestaban atención personal. Este podríamos llamar “fenómeno” se conoció más adelante como el efecto Hawthorne.

Los investigadores llegaron también a la conclusión de que los grupos informales de trabajo – el entorno social de los empleados – tienen una influencia positiva en la productividad.

Conceptos de calidad aplicada a teorías de relaciones humanas

La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas es visible en el muy competitivo ambiente actual. Por ejemplo, con la reestructuración de la competitiva economía global del presente. A causa de esto muchas empresas han tomado la decisión de “reducirse” o recortar la cantidad de gerentes y trabajadores.

La gerencia obligada a recortar personal, estaba consciente de que si manejaba el proceso indebidamente y no tomaba en cuenta las necesidades de los empleados que permanecieran después de los recortes formarían un grupo menos leal y unido.
La Clave del éxito de la reconstrucción fue que, en lugar de que la gerencia dictara que ocurriría y a quien afectaría, se le otorgaron facultades a los empleados, considerados estos, la medula de la compañía, para facilitar los procesos.
La gerencia formo un comité de reestructuración  dirigido por los empleados para que reuniera, interpretara y evaluara datos. Con el propósito de proporcionar información de quienes serian recortados, necesitaran asesorías o colocación en el exterior e incluso talleres de grupo para formar redes técnicas para entrevistas y contratación.
Los empleados que quedaron han aceptado sus nuevos papeles y responsabilidades y la moral sigue mejorando.

De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia conductista.

Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el método científico para estudiar a las personas del entorno laboral. Se llamaron “científicos de la conducta”, en lugar de “teóricos en las relaciones humanas”.

Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones al estudio de la administración y las organizaciones.

1. En primer lugar, presentaron una visión del hombre y de los impulsos incluso más sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la “superación personal” de los individuos.

A demás determinaron que las personas pretendían obtener algo mas que recompensas o placer “al instante”. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad.

1. En segundo, los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales.

Según Maslow las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y Las necesidades del ego (necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal) están en la cúspide. En general Maslow sostenía que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles altos.

Afirman que no todo el mundo siempre de un nivel de necesidades al siguiente. Para algunas personas, el trabajo solo representa un medio para satisfacer las necesidades de orden inferior. Otras, solo se sienten satisfechas realizando sus necesidades de orden superior; incluso pueden decidir por trabajar en empleos que amenazan su salud  y seguridad, si con ello pueden alcanzar sus objetivos o metas personales muy particulares.

El modelo más realista de la motivación humana, es el de la “persona compleja”, gracias a este modelo, el gerente eficaz está consciente de que existen dos personas iguales y adapta los enfoques motivacionales de adecuado con las necesidades individuales.

McGregor presento otro ángulo de “persona compleja”. Dio 2 hipótesis, que llamo teoría “X” y la teoría “Y”.

McGregor dice que los gerentes de la teoría X presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que empeñen más en su trabajo. Por lo contrario, los gerentes de la teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran dedicada mente, que su trabajo es una oportunidad para desarrollar su talento más creativo.

...