Induccion Y Capacitacion

ministración de Recursos Humanos Escuela de Contador Público Segundo Semestre

7. Inducción y Capacitación

“Las oportunidades solamente las aprovechan las mentes preparadas.” (Luis Pasteur)

7.1. Concepto de inducción 7.2. Conceptos de capacitación y adiestramiento 7.3. Detección de necesidades de capacitación 7.4. Planes y programas de capacitación 7.5. Implementación del programa de capacitación 7.6. Desarrollo y formación de capital humano 7.7. Alternativas de capacitación

Compilador: José Herrera Murillo

Administración de Recursos Humanos Escuela de Contador Público Segundo Semestre

7. Inducción y Capacitación

Inducción y capacitación

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7.1. Concepto de inducción

Recientemente en una compañía editorial se tuvo que despedir a una persona del área de diseño debido a que presentaba un bajo rendimiento. En la entrevista de retiro, tras no haber pasado el periodo de prueba, éste argumentó que el profesional que le entregó el cargo no tenía un levantamiento certero de sus procesos, además de que fue poco claro al hacerle la inducción.

Casos como este reflejan que tras un proceso de selección, que pudo haber sido largo e implicar un costo, la persona escogida estuvo por debajo de su rendimiento, no porque careciera de competencias, sino por un mal proceso de inducción.

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

De manera habitual, se presentan dos tipos de Inducción:  Genérica, y  Especifica.

Por otra parte, la inducción puede ser: Formal o informal.

PROCESO DE LA INDUCCIÓN

Primera etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización.

Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación 7.2. Conceptos de capacitación y adiestramiento

Muchos empleados llegan con una importante porción de competencias y habilidades necesarias para comenzar a trabajar. Otros requieren de una capacitación extensa antes de poder contribuir con la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.

Inducción y capacitación

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El término capacitación se utiliza de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos administradores distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse más estrecha y a orientarse hacia cuestiones de desempeño a corto plazo y desarrollo, que se orienta más hacia la expansión de las competencias de una persona en función a sus requerimientos para el futuro. Por lo general, la tendencia es combinar ambos términos en una sola frase: capacitación y desarrollo, para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización a fin de elevar la base de competencias y habilidades de sus empleados.

La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el puesto, la capacitación adicional les da oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevas. Como resultado, es posible que sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.

En este sentido, cinco conceptos importantes y muy relacionados se involucran en las actividades orientadas a dotar de conocimientos a los empleados. Éstas son las siguientes:

Educación: Es la adquisición intelectual, por parte de un individuo, de los bienes culturales que le rodean, es decir, los aspectos técnicos, científicos y humanísticos, así como los utensilios, las herramientas y las técnicas para utilizarlos.

Entrenamiento: Preparación para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor. El entrenamiento forma parte de la educación.

Adiestramiento: Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

Capacitación: Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico o administrativo.

Desarrollo: Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos y capacidad para dirigir). 7.3. Detección de necesidades de capacitación

Los gerentes de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Si de manera constante, los trabajadores no alcanzan los objetivos de productividad, esto podría ser una señal de que se requiere capacitación. Asimismo, si las organizaciones reciben una cantidad excesiva de quejas de los clientes, eso podría sugerir una capacitación inadecuada. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada a los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática, utilizando tres tipos de análisis:  Análisis organizacional  Análisis de tareas  Análisis de personal

A) Análisis organizacional.

El primer paso en la evaluación de necesidades es identificar las fuerzas generales que pueden influir en las necesidades de capacitación. El análisis organizacional es la observación del medio

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