Liderazgo en Relaciones Intergeneracionales

INDICE

INTRODUCCION        3

Liderazgo en las Relaciones Intergeneracionales        4

Generación Silenciosa        5

Análisis FODA.        6

Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional        8

Generación Baby Boomers        10

Análisis FODA        12

Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional        14

Generación X        16

Análisis FODA.        17

Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional        18

Generacion Y        20

Análisis FODA:        21

Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional        23

Generacion Z        25

Análisis FODA:        27

CONCLUSIONES        28

BIBLIOGRAFIA        29

ANEXOS        30

INTRODUCCION

     El presente trabajo tiene como propósito presentar una visión con las diferentes generaciones que se encuentran en continua desarrollo de nuevas formas que ha posibilitado a las diferentes generaciones de nuevas herramientas, asi como un análisis FODA de cada generacion siendo un reto para las organizaciones.

     Las de diferentes generaciones representan una gran oportunidad para el éxito y obtención de los resultados, siempre y cuando este de por medio de un liderazgo sólido. Comentaremos sobre las Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional

     El haber nacido en un determinado momento influye de manera importante ya que cuentan con diferentes enfoques como enfoques, valores, intereses y conductas, ¿por lo que las organizaciones que significa?, en la actualidad es común encontrarse generaciones distintas alternando en una organización, para alcanzar objetivos; es normal que presenten conflictos debido a las diferentes formas de pensar ya que cada generacion cuenta con diferentes características.

Liderazgo en las Relaciones Intergeneracionales

     El término “generación” citado por Gilburg (2007) está referido a un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias formativas que los distinguen de sus predecesores.

     Ello implica distinguir características propias dentro de cada grupo, sus estilos de trabajo, formas de pensar y organizarse y, claro está, sus necesidades y expectativas diferentes. A partir de una distinción generacional se pueden definir, entonces, modelos de carrera, esquemas de liderazgo, estructuras de aprendizaje, programas de reconocimiento, bienestar social y, en general, una cultura de compromiso e identificación a todo nivel.

     Este enfoque del liderazgo generacional está en continuo desarrollo de nuevas formas de organización, así mismo ha posibilitado la generación de nuevas herramientas y grandes hechos en la humanidad por todo ello se rescata las diferencias que pueda haber, pero no existen barreras en las empresas para desarrollar las potencialidades de los recursos humanos si son de diferentes edades.

     Las personas viven un buen tiempo y uno de los legados que van dejando atrás son sus familias que continúan con un ciclo que se repite una y otra vez donde la población crece y surgen generaciones con diferentes características. Cada generación surge en contextos diferentes y es gracias a esto que se definen de una manera única.

Entre estas generaciones podemos mencionar:

• Generación Silenciosa. Personas nacidas antes del año 1945.
• Generación Baby Boomer. Personas nacidas entre los años 1945 al 1964.
• Generación X. Personas nacidas entre los años 1965 al 1980.
• Generación Y. Personas nacidas entre los años 1981 al 2000.
• Generación Z. Personas nacidas desde el año 2001 a la fecha.

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Generación Silenciosa

     También llamada la generación tradicionalista, es la que ha presenciado el mayor número de transformaciones en el mundo del trabajo tanto en su contenido como en su significado, esta generación corresponde a los nacidos antes del año 1945, plantean que es la generación de las personas mayores.

[pic 2]

     Estas personas han sido influenciadas por la depresión y la Segunda Guerra Mundial, son muy conservadoras, disciplinadas, son aquellos que ya no están trabajando, o, los que quedan en el mundo del trabajo ya están en tiempo de retirarse por su edad, se caracterizan por haber trabajado de forma estable en una empresa, esta generación es caracterizada también por seguir el modelo fordista, que se refiere al modo de producción en serie que llevo a la práctica Henry Ford; fabricante de coches de Estados Unidos, donde las reglas están formalizadas, haciendo que los roles sean más rígidos y no dan espacio a la creatividad o exposición de ideas.

     Su enfoque principal está en su ámbito laboral y no en su vida personal, son formales, respetuosos con las autoridades y jefes. Son muy comprometidos y dedicados con lo que hacen.

[pic 3]

¿Cómo se les percibe?

• Corporativos.
• Comprometidos.
• Experimentados.
• Orientados a resultados.
• Cercanos.
• Paternalistas.

Análisis FODA.

• Fortalezas:

• Experiencia y conocimiento de empresas/sector/sociedad, con visión holística e integradora.
• Disciplina y valores en su ADN.
• Son figuras clave en la transmisión de conocimiento experto y valores.
• Han crecido y han hecho crecer a la organización.
• Fuerte red de contactos influyentes.
• Seguridad derivada de su estatus reconocido y consolidado.
• Tienen capacidad para priorizar.
• Son líderes y modelos a seguir para las nuevas generaciones.
• Son fieles a la organización y estables.

• Oportunidades:

• Convertirse en coaches o mentores.
• Aprovechar su “capacidad de perspectiva”.
• Aprovechar su conocimiento sobre los protocolos organizacionales “ocultos” o “no escritos”.
• Convertirse en líderes de opinión.
• Convertirse en la “memoria histórica” de una organización.
• Fortalecer la cultura gracias a sus “valores arraigados”.

• Debilidades:

• Falta de desarrollo de habilidades digitales.
• Resistencia al cambio.
• Estilo de liderazgo vertical.
• Cultura de presentismo difícil de cambiar.
• Falta de escucha activa.
• No da suficiente feedback.
• Se resisten a la jubilación.
• Son paternalistas a su gestión.

• Amenazas:

• La invasión de las nuevas tecnologías.
• La volatilidad del entorno.
• Su exclusión de nuevos proyectos.
• Los cambios de funciones que pueden suponer “degradaciones”.
• La poca inversión de las empresas en este grupo.
• Las reestructuraciones sectoriales.
• Su menor formación académica o reglada.
• Su masculinización.

Medidas Para Desarrollar Su Liderazgo Intergeneracional

• Valores. Enfocado en sensibilizar en diversidad.

• Programas de sensibilización de diversidad e igualdad de oportunidades para minimizar las creencias sobre machismo, presentismo y paternalismo, para cambiar los valores y percepciones de los mismos.
• Desayunos informales para democratizar los valores.

• Rol de equipo. Del liderazgo autoritario al liderazgo colaborativo.

• Realizar sesiones de coaching para cambiar el liderazgo autoritario, con el fin de flexibilizar su estilo de liderazgo y hacerles entender las ventajas del trabajo colaborativo.
• Generar espacios abiertos y eliminar barreras.

• Comunicación Eficaz. A través de la evaluación de desempeño.

• Mejorar la escucha activa y el feedback e calidad a través de la evaluación de su desempeño. Definir KPI´s con hitos e comunicación obligatoria y contabilizar reuniones realizadas y números de actividades positivas resaltadas.

• Objetivos. El arte del equilibrio entre la comunicación transparente y la justa.

• Armonizar debidamente lo que se debe decir y lo que se puede decir, a la hora de comunicar os objetivos para intentar involucrar al máximo al equipo y que lo hagan suyos.
• Realizar reuniones periódicas presentadas por segundas líneas.

• Disfrutar. Desarrollar las habilidades interpersonales y sociales.

• Trabajar las habilidades interpersonales y sociales a través de dinámicas de inteligencia emocionales para disfrutar el trabajo en un entorno de conocimiento del otro.

• Trabajo en Equipo. Conocer el talento de los miembros del equipo.

• Trabajar en dinámicas de Tam Building y sesiones informales para conocer a las personas del equipo tanto en ámbito personal como en el profesional y así poder definir mejor la estructura, roles de cada uno de los miembros del equipo en base a su talento y motivaciones.

• Formación. De la formación al desarrollo.

• Ampliar la perspectiva de formación para encaminarla al desarrollo del equipo.

• Desarrollo. Eliminación de sesgos y reconocer el talento.

• Realizar programas basados en inteligencia emocional para eliminación de sesgos con el fin de reconocer el talento y el interés del equipo y ayudarles a su desarrollo y plan de carrera.

• Reconocimiento. Conocer para reconocer.

• Ayudarles a personalizar los reconocimientos a través de herramientas de inteligencia emocional y team building.

• Conciliación. Predicar con el ejemplo.

• Predicar con el ejemplo acogiéndose de manera obligatoria a medidas de conciliación.

Generación Baby Boomers

     La generación de los Baby Boomers corresponde a aquellas personas nacidas desde 1946 hasta 1964 después de la segunda guerra mundial, “las parejas de los soldados que pelearon esta guerra, estuvieron separadas mucho tiempo debido a la guerra y cuando se unieron, la mayoría de ellos procrearon varios hijos en unos pocos años”.

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