Tipos de conflicto

Tipos de conflicto

Establecer una categoría y clasificación de conflictos es una tarea muy amplia, se dan en diferentes ámbitos, a continuación veremos una serie de conflictos que se desarrollan de manera muy general en ámbitos sociales, laborales principalmente, sin que ello implique que son los únicos tipos de conflicto que puedan existir o darse.

Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes:

a. Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéfico, etc., y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva.

b. Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia negativa.

c. Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente.

El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes:

• Nivel Fisiológico. El mecanismo está ínter construido dentro de la persona.

• Nivel Inconsciente. Experiencias anteriores determinan cuáles estímulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El mecanismo es desconocido por nosotros.

• Nivel emocional. La afectividad es preponderante en la decisión.

• Nivel de hábitos. El hábito constituye una respuesta uniforme y automática ante el mismo estímulo, es una consecuencia del aprendizaje.

• Nivel consciente Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria.

Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles.

o Conflicto de atracción-atracción. Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

o Conflicto de evasión-evasión. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad.

o Conflicto de atracción-evasión. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.

Tipos de supervisiones que causan problemas en el ambiente de trabajo

• Pobre comunicación

o Sorpresas

o Dificultad para entender la razón de las decisiones.

o Desarrollo de rumores

• Recursos involucrados

o Desacuerdo con la persona que hace las cosas.

o Tensión por la carencia o por lo inadecuado de recursos.

Tipos de supervisiones que causan problemas en el ambiente de trabajo

• Conflicto de valores y acciones

o A menudo disgusta de otros lo que nos disgusta de nosotros.

o Cuando nos anclamos en nuestra manera de pensar.

• Problema de liderato

o Inconsistencia

o Carencia

o Inflexibilidad

Otros conflictos

El razonamiento de la acción y reacción entre las partes en conflicto trae consecuencias, estas secuelas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales, si lo obstaculizan.

Resultados funcionales

Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, provee un medio para airear los problemas y liberar tensiones y fomenta un ambiente de auto evaluación y cambio. Las pruebas indican que los conflictos pueden mejorar la calidad de la toma de decisiones al hacer que en las decisiones importantes se ponderen todos los puntos, sobre todo aquello que son inusuales o que defiende la minoría. Los conflictos son un antídoto contra el pensamiento de grupo. No permite que el grupo dé trámite pasivamente a decisiones que quizá se funden en proposiciones débiles, una consideración inadecuada de las alternativas necesarias u otras fallas.

La compañía General Motors sufría problemas por falta de conflictos funcionales, la compañía ascendió individuos sumisos, leales a GM hasta el punto de no cuestionar nunca las acciones de la compañía. En su mayoría, los administradores eran homogéneos: blancos conservadores criados en el medio oeste estadounidense y reacio al cambio. Además, al escoger a los ejecutivos de la compañía en las oficinas de Detroit y alentarlos a socializar con las filas de GM, la compañía los distanció de puntos de vista conflictivos.

Hay pruebas que los conflictos también guardan relación positiva con la productividad. Se demostró que entre los grupos establecidos, el desempeño tiende a mejorar más cuando hay conflictos entre sus miembros, que cuando los acuerdos son bastante generales.

Resultados disfuncionales

La oposición incontrolada genera descontentos que disuelven los lazos comunes y al final destruyen el grupo. Una abundante bibliografía documenta cómo los conflictos, en su variedad disfuncional, pueden reducir la eficacia de los grupos. Entre las consecuencias menos deseables están el retardar la comunicación, se reduce la cohesión del grupo y se subordinan las metas generales del grupo a las luchas internas de los miembros. Los conflictos paralizan el funcionamiento del grupo y ponen en peligro su supervivencia.

Cómo crear conflictos funcionales

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