Métodos de evaluación

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

MARACAIBO – ESTADO ZULIA

Métodos de evaluación

AUTORES:

Primera, María C.I.

Rodríguez, María C.I. 23856813

Zea, Tayulá C.I.

Tutor: Dra. Maritza Rodríguez

MARACAIBO, Julio 2013

INDICE

Introducción ……..3

Métodos de evaluación 4 5 6 7

Factores de valoración de puestos 8

Ventajas y desventajas del proceso de clasificación y valoración de puestos 9

Importancia: 10

Método de gradación previa o clasificación. 10

Métodos de evaluación de cargos 11

Método de escalonamiento 12

Método de comparación de factores 13

Método de valuación por puntos 14

Método por categorías predeterminadas 16

Método de ordenamiento o jerarquización 17

Método de jerarquización o comparación simple 18

Maneras de aplicar el método de jerarquización 19

Bibliografía 22

Conclusión 23

INTRODUCCIÓN

En este capítulo desarrollaremos el tema de métodos de evaluación que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización. Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.

Para Chiavenato (2005) la valoración de cargos es un proceso que la administración de recursos humanos utiliza en forma técnica, basándose en un análisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades y los requerimientos de formación, experiencia, conocimientos, entre otros.

Por otra parte, los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El cometido básico del análisis, descripción y documentación de puestos de trabajo es el conocimiento real – y actualizado - de la estructura de la organización, sus cometidos y actividades, las responsabilidades de los diferentes puestos, los niveles de exigencias requeridos, respecto de conocimiento, experiencia, y habilidades.

Finalmente, una vez conocido el cuerpo y alma de un puesto, se hace necesario clasificar y certificar el mismo, de allí que una estructura organizativa basada en los puestos muestra la correlación jerárquica, responsabilidad y la complejidad del mismo.

Métodos de evaluación

Según Jose Roig Ibañez (1996) señala que debido a que los empleados esperan que sus puestos les proporcionen salarios y otros resultados que sean consistentes con las demandas (insumos) de estos puestos, esta relación insumo-producto debe ser consistente y equitativa. Para lograr esto se ha creado varios métodos de evaluación de puestos que permite determinar el valor relativo de estos en una organización y proporcionar una base tangible y objetiva con la cual se pueden medir las demandas o insumos de cada puesto.

Asimismo, el valor relativo de un puesto puede determinarse comparándolo con otros puestos de la organización con una escala. Cada método de comparación puede hacerse además, sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores que comprendan los puestos. El proceso de evaluación de puestos muestra las diferencias esenciales cuantitativas y no cuantitativas y no cuantitativas entre los puestos.

En ocasiones la evaluación de puestos es complementada por otros aspectos. Como las negociaciones con los sindicatos. El objetivo inicial de cualquier esquema de evaluación de puestos es el de obtener la información respecto a los diferentes puestos mediante la descripción y el análisis comparativo. La evaluación de puestos enfatiza la naturaleza y el contenido de los cargos y no las características de las personas que los ocupan.

Para Wayne Mondy (2010) la evaluación de puestos es un proceso que determina el valor relativo de un puesto en relación con otro. El propósito básico de la evaluación de puestos es eliminar las desigualdades salariales internas que existen debido a estructuras ilógicas de pago. Por ejemplo, probablemente existe una desigualdad salarial cuando el supervisor de correos gana más que el director de contabilidad. Por razones evidentes las organizaciones prefieren la equidad salarial interna. Sin embargo, cuando la tasa salarial determinada finalmente para un empleo entra en conflicto la tasa de mercado. Es casi seguro que esta última tenga prioridad.

La evaluación de puestos mide el valor del puesto desde un punto de vista administrativo más que económico. Este último puede ser determinado únicamente por medio del mercado y revelado a través de encuestas salariales. Sin embargo, muchas empresas siguen utilizando la evaluación de puestos con los siguientes propósitos:

• Identificar las estructuras de puestos de la organización.

• Eliminar las desigualdades salariales y establecer un orden en las relaciones entre puestos.

• Desarrollar una jerarquía de valor de los puestos para crear una estructura de pagos.

El departamento de recursos humanos es responsable de implementar programas de evaluación de puestos. No obstante, existen comités que con frecuencia realizan las evaluaciones reales. Un comité típico podría incluir al director de RH y a representación de este grupo también puede participar si no se opone al concepto de evaluación de puestos. La i9ntegracion del comité depende generalmente del tipo y nivel de los puestos que se evalúan. En cualquier caso, es importante que el comité mantenga los juicios personales fuera del proceso de evaluación y que recuerde que está evaluando el puesto, no a la persona que lo desempeña.

Algunos tienen dificultad para hacer esta distinción. Esto es comprensible, ya que ciertos sistemas de evaluación de puestos son muy similares a algunos métodos de evaluación del desempeño. Además, las tareas de un puesto pueden expandirse, contraerse o cambiar

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