Caso 1 Pedro Jiménez y Siltecto

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1. ACTORES Y HECHOS RELEVANTES

1. Individuales:

1. Pedro Jiménez
2. Antonio, jefe de Ingeniería
3. Ricardo, jefe de operaciones
4. Sergio, co-instructor con Pedro
5. Director General de Silteco

1. Grupales

1. Silteco
2. TelSignal
3. Grupo de trabajadores/as de ingeniería
4. Grupo de trabajadores/as de operaciones
5. Equipo de Calidad Total
6. Equipo Local de Calidad

1. Hechos

1. Implantación y crecimiento de una empresa “pequeña”
2. Pérdida de ingresos por falta de innovación, nuevos competidores…
3. Compra de Silteco por TelSignal
4. Implantación del proceso de Calidad
5. Nombramientos de Pedro y Sergio en el departamento de calidad
6. Proceso de formación en Calidad
7. Creación de aparentes falsas expectativas en el personal laboral, fragmentación de departamentos, malestar del trabajador, indiferencia de los altos cargos…
8. Declive de Silteco
9. Renuncia de Pedro (y cambios de dirección previos en Silteco)[pic 4]

1. ESTILOS DE LIDERAZGO

Pedro es una persona que intenta involucrar directamente a los trabajadores de línea en el proceso, y en la empresa en general, dándole un cierto “poder” para que se sientan escuchados, involucrados y, por tanto, más satisfechos con las tareas que realizan en beneficio de la empresa. Pedro, por tanto, da gran importancia a las relaciones humanas, como el modelo de igual nombre, que concede mayor importancia a la comunicación y las relaciones interpersonales frente al modelo tradicional o del taylorismo, que busca la motivación del trabajador en el dinero.

Según el modelo de Blake y Mouton, su preocupación por las relaciones humanas y el buen ambiente de trabajo le otorgaría un estilo de liderazgo 9.9, de trabajo en equipo (interés por las personas, e interés por la producción). Esto se refleja claramente, por ejemplo, cuando se ofrece para que la contabilidad cargue la formación de un departamento que no es el suyo a su grupo, con tal de que la hagan, pues le interesa que los trabajadores participen de las sesiones para que se sientan más involucrados en la empresa, y, por tanto, para mejorar a su vez la productividad (y de paso, su interés demuestra su compromiso con la empresa y los objetivos de la misma). [pic 5]

Ricardo, el jefe de operaciones, se interesa más por la producción y menos por las personas (y más por las apariencias); esto le sitúa en un estilo 1.9 según el modelo de dirección de Blake y Mouton (no le interesó parar la producción ni la formación cuando Pedro se lo pidió)

Sergio se enfoca más a los resultados, aunque al principio no se preocupa por los subordinados, sólo por la empresa, su actitud va cambiando desde un modelo 9.1 de autoridad y obediencia, hacia un modelo 9.9 de trabajo en equipo; puesto que no llega al final a estar en ninguno de los dos 100% representado, el modelo 5.5 de administrador puede ser el que mejor le defina en su etapa final. Dentro del enfoque del continuo contingente será él quien toma las decisiones (punto 1) en el comienzo del caso.

Antonio, puesto que fue mentor de Pedro, podemos intuir que tiene un liderazgo 9.9; además, su buena relación con Pedro, subordinado, lo confirmaría.

El director general de Siltelco tendría un estilo 1.1, el mínimo estricto, puesto que ni siquiera tiene importancia en el caso y se alude a su falta de implicación con la empresa y que apenas aparece por allí.

1. CULTURA ORGANIZACIONAL DE SITELCO Y TELSIGNAL

1. SILTECO        

Es una organización orientada al poder, con el deseo de dominar e influir en todo el mercado. El clima de la organización es de alta competencia, y altamente competitiva, con metas de expansión y control.

Según estudios empíricos, sería de cultura fuerte, y de proceso.

Según su evolución, de previsión.

Según sus recompensas, sería apática

1. TELSIGNAL        

Es una organización orientada hacia el trabajo, no permite que nada se le interponga y se recicla a los empleados; también está orientada hacia la función por su preocupación por la legitimidad, legalidad y responsabilidad (se nota en el cese del anterior director y nombramiento de Ricardo, especialmente). Es estable, con jerarquía, competencias, y se valora la lealtad y legitimidad.

Según estudios empíricos sería cultura de proceso, y macho.

Según su evolución, estable

Según sus recompensas, exigente y falsa integradora (hacen la formación e implantan el sistema de calidad, pero luego no les hacen caso)

1. CAMBIOS DEL CONTEXTO DE SILTECO

En el ámbito económico, Silteco está en un momento difícil puesto que hay nuevos competidores que han roto su estabilidad y crecimiento progresivo, como el registrado hasta la fecha. La falta de ventas, disminución de beneficios y despidos son muestra de ello.[pic 6]

En el ámbito social, el mercado también ha cambiado, puesto que los consumidores ya no valoran tanto la calidad de los productos de Silteco, sino que se buscan otros productos más económicos.

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