Caso Calzado Shoes, S.A

Calzado Shoes, S.A. es una empresa con muchos años en el mercado comenzó en el 1960, los socios son el ingeniero Ricardo Soto, socio mayoritario y Gerente general, ingeniero Carlos Huerta (Químico), contador Pedro Obregón (Contador)y el ingeniero Mauricio Espinoza (Vendedor). Empezaron en León Guanajuato, a tan solo 3 meses comenzaron a vender en el D.F, en el 1972 se hizo un contrato a nivel nacional e hicieron una a ampliación en la planta y contrataron a más personal, se contrató a dos ingenieros y establecieron cuotas.

El   ingeniero   Soto   consultó   un despacho   especialista   en   evaluación   y   desarrollo   organizacional   donde rectifican   que   las   condiciones   en   la   que   los   obreros   trabajaban  no son las aptas,  la empresa tuvo un crecimiento en donde  las instalación de lámparas eléctricas, establecimientos de producción adecuadas, la producción aumentó por 6 meses, después los obreros estaban aún más molestos  porque se les denigraban como   si   fueran   objetos,   el   ingeniero   Soto   decidió   solicitar   ayuda   a   un despacho   especialista   sobre   desarrollo   organizacional,   los   obreros   exigieron descansos de 15 minutos cada dos horas y que hubiera rotación de empleados para que el trabajo saliera de rutina un poco, el gerente aceptó y  el progreso aumento 100%.

La problemática del caso es que no cuentan con un buen líder, porque no se han percibido lo importante que es realmente la toma de decisiones en las áreas funcionales de trabajo, porque han actuado en base a lo que los administrativos y obreros dicen o quieren, no lo que contribuye a mejorar la empresa, se dejan llevar por sentimientos y supersticiones, no obtienen una visión estructurada hacia dónde quieren llegar de manera productiva, no tienen la capacidad de la visión, misión y objetivos. Los gerentes no son un equipo y eso afecta a la empresa directamente, haciendo que los empleados intenten destruir o camuflajear su trabajo, ya que sienten que no son valorados, no les importa si   tiene   éxito o   no.  Se   necesita   dar   a los empleados una especie de incentivos para que estén motivados a cumplir con los objetivos trabajando de forma responsable.

Proceso del cambio organizacional:

Evidencia

La empresa ha sufrido una crisis muy masiva, la mayor que ha construido, porque los administrativos se disgustaron y renunciaron, los obreros también se molestaron porque les quitaron sus “privilegios”. Ahora para llamar la atención están   haciendo   paros, huelgas y sabotajes, claramente   no   se   ha establecido un plan de desarrollo organizacional que permita contribuir de manera positiva a la organización.

Análisis

Ya no cuentan con personal administrativo porque los actuales renunciaron, No existe un   buen   líder, los   obreros   están   haciendo   paros para perjudicar a la empresa, no tienen cultura organizacional, ya no obtienen incentivos para motivar a los empleados y que hagan bien su trabajo, las reglas   no tienen valor para seguirlas y   tampoco   les   ponen infracciones por no cumplirlas. Esto requiere hacer reestructuraciones para un buen manejo administrativo.

Se debe planear.

Dejar claras las funciones.

Delegar

Equilibrar

Supervisar

Identificar   los   errores internos repetitivos esto   con   la   esperanza   de mejorar o resurgir si la empresa ha llegado un límite crítico.

Síntesis

La empresa debe implementar una nueva planeación para evolucionar, innovar, crear, y modificar.

Modificar el capital humano; revisar el desempeño de los trabajadores y cada puesto.

Invertir en el capital humano con capacitaciones constantes, atención personalizada   y   facilitarles   el   ambiente   de   trabajo   para   mejorar   la productividad.

Es necesario mejorar las condiciones de trabajo, ya sea en infraestructura y herramientas necesarias para los empleados.

Enumeración

Contar con un departamento de Recursos Humanos; es importante para la empresa tener este departamento, ya que servirá para planificar y seleccionar personal, altamente   calificado   para   los   puestos.

2. Definir la misión, visión, valores y objetivos de la empresa, ya que estas detallan a la empresa, representa por qué y para qué.

3. Contar con un organigrama; este nos ofrece una manera más sencilla de visualizar   toda   la   estructura   de   la   empresa, para comprender el mando y la relación que deben existir entre cada trabajador o cada departamento.

...