Caso Walmart

Caso Walmart

La cadena de Walmart tiene la subdivisión de la cadena de supermercados Líder Express, los empleados que trabajan en los locales de la cadena son gente joven y entusiasta. Se considera a los colaboradores que cuenten con una gran iniciativa; esta es una característica muy valorada, ya que todas las ideas y sugerencias son consideradas para la mejora continua de esta. Existe una cultura de capacitación constante para todos los trabajadores, pero no obstante cuando se recluta de forma interna siempre se crea una vacante interna y por lo consiguiente se debe hacer un llamado externo. Cuando se necesita reclutar a un candidato, coloca anuncios en los mejores periódicos para causar impacto. La dirección de la empresa piensa que cuanto mayor sea la difusión en el mercado de capital humano, tanto mayor será la cantidad de candidatos que se presenten a la selección. Después del proceso de reclutamiento, algunos de los curriculum vitae de los candidatos se archivan en espera de una próxima oportunidad. A los candidatos que no se acepta durante el proceso de selección, se les hace una llamada para avisarles y pedirles que esperen una vacante futura, cuando Walmart los vuelva a tomar en cuenta. El encargado de RRHH considera que este tipo de procedimiento, utilizado por Walmart desde hace muchas décadas, no basta. Quiere dinamizar el proceso de reclutamiento y dar un viraje completo a la forma en que la organización atrae a los candidatos. Él piensa que el proceso de selección se concentra en el puesto vacante y, por tanto, en las características y las habilidades que deben tener los candidatos para ocupar el puesto existente. Él quiere modificar ese panorama estático, estrecho y miope. Pretende que el proceso de selección se concentre en las personas deseadas y no en los puestos existentes en la organización. Quiere que a las personas se les seleccione para desarrollar una carrera de largo plazo en la compañía y no sólo para ocupar un puesto específico a corto plazo. Por lo consiguiente el encargado de RRHH quiere introducir dos grandes cambios en el proceso de selección de la empresa. En primer lugar, quiere implantar un modelo de clasificación, en cuyo caso un candidato debe ser visto bajo varias facetas para aprovecharlo mejor en la empresa. En segundo lugar, quiere que el departamento de RRHH sea un consultor interno (staff) para que los gerentes asuman la responsabilidad de línea en la selección de sus futuros subordinados. Para ello, debe entrenar al personal del departamento de RRHH a efecto de que se conviertan en consultores internos y no en ejecutores del proceso y preparar a los gerentes para que asuman la responsabilidad de línea en la selección del personal. Entonces el encargado de RRHH debe poner gran cuidado al entrenar a los gerentes en técnicas de entrevista para que funcionen como agentes multiplicadores; es decir, cada gerente será el encargado de entrenar a sus equipos en las entrevistas con los candidatos. En este momento se necesita un reponedor, el cual en síntesis de su puesto dice lo siguiente: “debe reponer o rellenar los estantes con mercancías en el local. Exhibir productos y precios, controlar el registro de existencias y mantener el local limpio y ordenado. También debe prestar sus servicios en atención al cliente cuando es necesario” otros requisitos son: preferentemente estudiante de educación superior. El horario de trabajo es de media jornada, en común acuerdo con el horario del estudiante. Un cierto conocimiento del inglés básico, que le permita identificar los distintos productos que ordenara. La edad preferida es entre 18 y 26 años. No es importante la experiencia previa, ya que se desea incorporar personas para formarlos en la cultura de Walmart.

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