Citibank Desenpeno

En mi opinión, la credibilidad no sólo se gana haciendo respetar al 100% el sistema de incentivos, más si cabe, cuando es la primera experiencia de incluir otros criterios que van más allá del mero cumplimiento de indicadores financieros. La credibilidad del superior viene dada fundamentalmente por el sentido de ética, justicia y equidad en nuestros actos.

Dicho esto, considero que el no darle la prima correspondiente a "sobre par", se estará siendo respetuoso y escrupuloso con el sistema pero no se estarán aplicando los principios de justicia y flexibilidad, con lo que dicha credibilidad quedará en entredicho, así como la confianza entre las partes.

Es un acierto que el modelo de evaluación no solamente recoja indicadores relativos a los ingresos y los márgenes y, en cambio, trate de recoger también las dimensiones competivivas más importantes de la estrategia del banco a largo plazo. Pero si os fijáis bien, la empresa sigue premiando el corto plazo.

Sin duda que Lisa (Jefa directa) recomendará la prima "sobre par", porque es una profesional eminentemente "práctica", es la que realmente conoce el desempeño de James pues le realiza un segumiento constante, y sabe que es su mejor director de oficina, por lo que no querrá de ninguna manera que un sistema de evaluación tan incipiente le desmotive. Sin embargo, Frits, el presidente regional y principal impulsor del nuevo sistema, querrá hacerlo respetar a toda costa, sin singún tipo de flexibilidad, apoyado por los gladiadores burócratas de RRHH, Calidad y Finanzas.

Lisa debe apoyarse en los siguientes argumentos para defender su postura de premiar a James:

- No se puede vincular todo el incentivo económico al resultado de unos números fríos que proporciona un sistema de evaluación "nada científico" y "cortoplacista".

- No deben intervenir en el proceso de evaluación directivos que no hayan tenido ningún tipo de relación profesional con el interesado. Esto puede provocar una reacción a la defensiva por parte del jefe de Zona hacia su equipo y, en consecuencia, subir las evaluaciones artificialmente.

- El sistema es claramente desmotivador, más que premiar parece que penaliza: si no alcanzas una puntuación "a la par" en todos los criterios, tu bonus se reduce a la mitad (del 30% al 15% sobre el salario fijo)

- El sistema es también incongruente porque no prioriza objetivos y busca la consecución de todos ellos a la vez, cuando algunos pueden ser ambigüos e incluso nada complementarios. Por ejemplo, indicadores financieros a C/P vs. Satisfacción del cliente.

- Este sistema adolece en si mismo de una gran "subjetividad", no sólo porque trata de medir criterios cualititativos que no se pueden medir si no se establecen y detallan en conductas muy concretas, sino que también se dejan a la libre interpretación y voluntad del jefe de zona. Y diferentes jefes de zona ante una misma situación pueden realizar valoraciones diferentes. Por otro lado, también hay importantes dosis de "subjetividad" incluso en los criterios cuantitativos, porque al final, el jefe de zona tiene que decidir una evaluación resumen de cada conjunto de subcriterios, así como una evaluación final global.

- El propio Jefe de Zona (Lisa) no se cree la utilidad del modelo de evaluación. Si observamos sus conclusiones

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