Cultura En El Talento Humano Capitulo 6

1. ¿En qué consiste el papel? ¿Por qué la organización es un sistema de papeles?

Cuando hablamos de papel nos referimos al conjunto de actividades requeridas que se le otorgan a una persona que ocupa una determinada posición en una organización.

La organización se constituye por papeles o conjunto de actividades esperadas de los individuos y por conjuntos de papeles o de grupos que se superponen.

2. ¿Defina la orientación de las personas en el contexto de aplicación de personas?

La orientación de personas, hace referencia a guiar, encaminar o indicar el rumbo de alguien, hacerle saber en qué lugar se encuentra. Dentro de la aplicación de personas se encuentra la orientación de personas, puesto que aparte de diseñar su cargo deben orientar y acompañarlos en su desempeño, esto es válido para los nuevos empleados quienes deben saber en qué situación se encuentran y hacia donde se deben dirigir sus actividades y esfuerzos, y para los viejos trabajadores quienes deben adaptarse a cualquier cambio que la empresa realice.

3. Explique la cultura organizacional y defina la cultura fuerte y cultura débil.

En el estudio del as organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas, etc. La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización. La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la organización, por esta razón la cultura condiciona la administración de personas.

• Cultura fuerte: cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de empleados e influyen comportamientos y expectativas. Estas tienen como característica principal, la clara definición de todos sus valores por todos los miembros que los comparten y que guían sus comportamientos por ellos. La cultura es fuerte cuando existe consenso amplio sobre la importancia de sus valores.

• Cultura débil: se debe a que los valores centrales de la organización, no son aceptados ni compartidos por todos los miembros del a organización, les falta claridad y firmeza. La cultura es débil si existe muy poco acuerdo sobre esos valores entre los empleados.

4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg? Explique la respuesta.

La cultura es como la parte visible de iceberg que apenas sobresale 10 o 20 % por encima del nivel de agua, cuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visión de las personas. De la misma manera, la cultura organizacional muestra aspectos formal es que se pueden percibir con facilidad, como políticas y directrices, métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnología adoptada, títulos y descripciones de cargos. Sin embargo, oculta algunos aspectos informales, como percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones informales, normas grupales, etc. Estos aspectos ocultos de la cultura organizacional son más difíciles de comprender e interpretar, asimismo son resistentes a cambios y transformaciones.

Esto se refiere a que hay muchos aspectos de las organizaciones que a plena vista se pueden identificar, son fácil de predecir, como lo son los objetivos y estrategias, políticas y directrices de personal, métodos y procedimientos, eso sería el 10 o 20% de los aspectos de la empresa con referencia a lo visible que son los iceberg, pero en realidad la mayor parte esta oculta, que para poder darse cuenta de estos aspectos o debe ser un empleado de la empresa o de forma que algún empleado le dé a conocer estos aspectos a alguien, algunos de estos aspectos que se encuentran ocultos son, percepciones y actitudes de las personas, valores y expectativas, normas grupales, relaciones afectivas.

5. Defina los aspectos formales y abiertos de la cultura, así como los informales y ocultos.

Aspectos formales y ocultos.

Componentes visibles y observables públicamente, orientados hacia aspectos operacionales y de tareas.

• Estructura organizacional.

• Títulos y descripciones de cargos.

• Objetivos y estrategias.

• Tecnologías y prácticas operacionales.

• Políticas y directrices de personal.

• Métodos y procedimientos.

• Medidas de productividad física y financiera.

Aspectos informales y ocultos.

Componentes invisibles y encubiertos, afectivos y emocionales, orientados hacia aspectos sociales y psicológicos.

• Estándares o patrones de influencia y de poder.

• Percepciones y actitudes de las personas.

• Sentimientos y normas grupales.

• Valores y expectativas.

• Patrones de interacción informal.

• Normas grupales.

• Relaciones afectivas.

6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos.

Toda cultura se presenta en tres diferentes niveles: artefactos, valores compartidos y presupuestos básicos.

Artefactos.

Constituye el primer nivel de cultura, visible y perceptible. Artefactos son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organización. Incluyen los productos, servicios y estándares de comportamiento de los miembros de una organización. Cuando se recorren las de una organización, se puede notar cómo se visten las personas, cómo hablan y de qué hablan, como se comportan y qué es importante y pertinente para ellas. Los artefactos son todos los elementos o eventos que nos pueden indicar visual o auditivamente, como es la cultura de la organización. Los símbolos, las historias, los héroes, los lemas y las ceremonias anuales son ejemplos de artefactos.

Valores Compartidos:

Constituyen el segundo nivel de cultura. Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, las cuales definen las razones para hacer lo que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales, los valores son creados originalmente por los fundadores de la organización. En DuPont, muchos de los procedimientos y productos son valores atribuidos a seguridad. La organización fue creada por un fabricante de pólvora para armas y no ninguna sorpresa que haya buscado realizar ese trabajo con total seguridad a través de los nuevos miembros que ingresaban en el negocio. Los valores de seguridad son los valores fuertes de la cultura DuPont desde los tiempos en que la pólvora era el núcleo principal de sus negocios.

Presupuestos básicos:

Constituyen

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