El Modelo ADDIE

El Modelo ADDIE

1. Analizar

Identificar las probables causas de un gap en desempeño.

1. Validar el gap en el desempeño.

1. Objetivo:

Generar una declaración de propósito basada en gaps de desempeño definidos.

1. Pasos previos requeridos:

• Conocimiento de los conceptos asociados con cada una de las fases del modelo ADDIE.

1. Contenidos:

• El propósito del diseño instruccional es generar una capacitación para casos en donde hay un déficit de conocimientos o de habilidades.
• El primer paso en el proceso de diseño instruccional es analizar las razones del gap en el desempeño.
• Una evaluación del desempeño revela las razones o causas del gap en el desempeño.
• Los tres pasos principales para llevar a cabo una evaluación del desempeño son:

• Medir el nivel desempeño actual: Se puede llevar a cabo mediante:

• Observación.
• Exámenes.
• Entrevistas (a los trabajadores con mejor desempeño, a expertos en la materia, a los trabajadores nuevos, a supervisores).
• Obtención de datos de estándares, encuestas, reportes de ocurrencias, reportes de errores, premios y criterios de reconocimientos.

• Confirmar el nivel de desempeño esperado: Se puede llevar a cabo mediante:

• Observación.
• Exámenes.
• Entrevistas (a los trabajadores con mejor desempeño, a expertos en la materia, a los trabajadores nuevos, a supervisores).
• Obtención de datos de estándares, encuestas, reportes de ocurrencias, reportes de errores, premios y criterios de reconocimientos.

• Identificar las causas del gap en el desempeño.

• Falta de recursos: Puede ser asociada con:

• Capacidad limitada de la tecnología: soporte o recursos insuficientes.
• Capacidad cognitiva limitada: la persona no posee la capacidad para desarrollar la tarea sin importar cuanto entrenamiento reciba.
• Limitada capacidad del proceso: El proceso que esta siguiendo la persona para completar la tarea tiene algún defecto.

• Falta de motivación: La persona tiene la capacidad para realizar la tarea, pero elige no hacerlo. Esta relacionado con la falta de motivación, y la mejor respuesta en este caso puede ser elevar el nivel de motivación de la persona.
• Falta de conocimientos y habilidades: La persona tiene los recursos y la motivación para realizar la tarea deseada, pero no posee los conocimientos o habilidades para desarrollarla, en este caso la mejor respuesta es el entrenamiento.

1. Ejemplo:

Ejemplo de esquema para identificar las causas del gap en el desempeño

1. Contenidos: El objetivo general

• El objetivo general expresa de manera sucinta y explicita la función principal del programa de capacitación y el contexto en el cual se desarrollará dicha capacitación. El objetivo general debe observar los siguientes lineamientos:

• Ser expresado en términos de lo que el desempeño del instructor conseguirá.
• Usar lenguaje simple sin jerga. Un cliente debería poder entender el objetivo general del programa de capacitación.
• Mostrar la conexión entre el programa de capacitación y las necesidades de la empresa.
• Estar limitado a 25 palabras.

1. Determinar los objetivos instruccionales

1. Objetivo:

Generar objetivos instruccionales que respondan a los gaps de desempeño identificados que son causados por una falta de conocimiento o habilidades.

1. Pasos previos requeridos:

• Las causas principales del gap de desempeño han sido identificadas.

1. Contenidos:

• Descripción de las tareas terminales que los estudiantes realizaran al final de la capacitación.
• ¿Qué serán capaces de hacer los estudiantes como resultado de su participación en el curso?
• El aprendizaje requiere una progresión de lo conocido a lo desconocido, de lo simple a lo complejo.
• El aprendizaje es organizado por dominios cognitivos como la Taxonomía de Bloom. El estudiante necesitara:

• Conocimiento: Recordar información (tener conocimiento básico).
• Comprensión: Interpretar la información o predecir las consecuencias o efectos (comprender la información).
• Aplicación: Usar los conceptos aprendidos en situaciones nuevas y concretas (aplicar reglas, métodos, conceptos, principios, leyes, o teorías).
• Análisis: Identificar las partes de un problema y los patrones que se han formado (analizar, separar, y explicar los significados).
• Síntesis: Integrar las partes para formar un nuevo “todo” (como sintetizar una propuesta).
• Evaluación: Evaluar la idoneidad de un recurso para un propósito dado (evaluar una declaración, una novela, un reporte técnico, un proyecto de entrenamiento).

• Palabras como conocer, comprender y aprender no se deben usar en la descripción de los objetivos instruccionales.

1. Conclusiones:

• Los diferentes tipos de aprendizaje necesarios para alcanzar los objetivos instruccionales.
• Los pre-requisitos de conocimientos y habilidades necesarias para lograr los objetivos instruccionales.  
• Las habilidades, capacidades, experiencia, preferencias y disponibilidad de los estudiantes.

1. Confirmar el publico objetivo

1. Objetivo:

Identificar las habilidades, experiencias, preferencias y motivación de los estudiantes que formaran la audiencia del programa de capacitación.

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