El Proceso De Reclutamiento y Selección De Personal

Titulo:

El Proceso De Reclutamiento y Selección De Personal

Palabras clave: Reclutamiento, selección de personal, recursos humanos

Introducción.

Para las empresas es de vital importancia y fundamental el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva. Es indispensable que las empresas cuenten entre su organización con el área o departamento de Recursos Humanos, debido a que este departamento es el que lleva el manejo y conducción de este proceso, con el fin de seleccionar al candidato más calificado y que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Es necesario que todo el proceso se realice de forma trasparente y responsable por parte del entrevistador, guiado por el departamento de recursos humanos, luego de que el candidato haya pasado por las distintas pruebas como lo son la entrevista, las psicotécnicas, la visita domiciliaria y la evaluación de la información dada por el candidato. El análisis de toda esta información debe ser serio, ético, con criterio, dinámico y objetivo para seleccionar al individuo correcto y que mejor se adapte a las políticas de la empresa.

Se debe enriquecer el proceso de reclutamiento y selección con estudios de personalidad, capacidades y habilidades; sin dejar de lado las necesidades de desarrollo y promoción de cada individuo.

Reclutamiento de personal.

Los términos reclutamiento y selección son dos conceptos muy diferentes, pero íntimamente ligados entre sí. El reclutamiento es un proceso que se debe hacer antes que el proceso de selección. En este sentido, por tanto, es esencial realizar con éxito el reclutamiento para asegurarnos un proceso de selección exitoso.

En el momento en que hablamos sobre reclutamiento de personal nos referimos al proceso que detecta y atrae a potenciales individuos a nuestra empresa; unos candidatos que deberán ajustarse a las necesidades no solo del puesto, sino también a los valores de nuestra empresa y a la cultura organizacional generalmente.

Hablamos de la etapa previa a la selección –su objetivo es encontrar a los postulantes de entre los cuales se seleccionarán a los futuros empleados–, e incluye cada uno de esos actos y recursos dirigidos a la obtención de datos, investigación y al uso de fuentes que nos permitan obtener dicha información. Es fundamental prestar toda la atención necesaria a este proceso y no buscar candidatos basándose en cosas como la experiencia. Se deben encontrar individuos que vayan acorde con la empresa y que tengan intención de crecer y mejorar dentro de la misma.

Podemos definir el proceso de reclutamiento como un conjunto de técnicas que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

De acuerdo con Cuervo García (1994), el reclutamiento puede definirse como:

El procedimiento mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades. (p. 3)

Y gracias a Chiavenato (2009), podemos saber que:

El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio. (p. 120)

Es obvio que antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento debemos saber cuáles son las competencias, así como también las tareas habituales que desempeñara el futuro trabajador/a, con el fin de establecer la mejor estrategia de reclutamiento.

Por otro lado, debemos ser conscientes de que no todos los candidatos son iguales, ni poseen las mismas expectativas acerca del proceso de selección, puesto que a medida que unos prefieren un proceso fácil y veloz, otros quieren que el proceso sea lo más completo viable; a medida que unos permanecen interesados en aquel trabajo de un modo provisional, otros consideran que es en aquel trabajo donde tienen la posibilidad de desarrollar su carrera profesional futura.

Una cuestión fundamental en el reclutamiento es determinar el número de individuos que son necesarios y suficientes. Aquí no debemos establecer un número a prioridad. Pensemos que si el número de candidatos es bastante limitado (dos o 3 personas), la posibilidad de obtener a uno correcto para el puesto de trabajo ofertado va a ser baja. Ahora bien, obtener una enorme cantidad de solicitudes tampoco es sinónimo de que se obtendrá triunfo en el proceso.

Por esto, creo que esta valoración debería hacerse no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos, puesto que el triunfo de la etapa de reclutamiento lo conseguiremos una vez que tengamos un número conveniente de candidaturas y con los perfiles adecuados al puesto ofertado, suficientes para lograr hacer una elección de forma exitosa. En este proceso para asegurarnos un número suficiente de candidatos, deberemos considerar 2 criterios: un conocimiento más o menos intensivo del mercado de trabajo y de las diversas técnicas de reclutamiento que existan.

Reclutamiento interno y externo.

Cuando tengamos definido el segmento de población donde hay una alta concentración de posibles candidatos, será el momento donde tengamos que decidir que técnica de reclutamiento (o conjunto de ellas) es /son las más adecuada/s para llegar a esta subpoblación e incitar su interés con el objetivo de obtener un número suficiente de individuos interesados. Existe una multitud de técnicas de reclutamiento que podemos usar con el objeto de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Según Chiavenato (2009), en razón de su aplicación:

El reclutamiento es interno o externo; el reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. (p. 116, 117)

El reclutamiento interno y el externo contribuyen a la formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.

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