HERRAMIENTAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, ESTRÉS Y NEGOCIACIÓN
Enviado por jupitere • 16 de Noviembre de 2018 • Documentos de Investigación • 2.386 Palabras (10 Páginas) • 189 Visitas
CAPÍTULO 8. HERRAMIENTAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, ESTRÉS Y NEGOCIACIÓN
Las empresas actuales buscan como un objetivo directo el bienestar integral del personal, algunas empresas ofrecen servicios de guardería dentro de sus instalaciones y realizan actividades deportivas para el personal.
El auto tiene la creencia de que la comprensión cabal de la realidad es una condicionante para favorecer el desarrollo del ser humano.
8.1 ESTRÉS; ANTECEDENTES, CONCEPTUALIZACIÓN Y ETAPAS
El concepto d estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en 1926 por Hans Selye. Selye definió al estrés como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estertor o situación estresante. Utilizo el termino estrés para describir la suma de cambios inespecíficos del organismo en respuesta a un estímulo o situación dada (1956).
En 1989 los autores Paterson y Neufeld consideraron el vocablo estrés como un fenómeno genérico que se refiere a un área o campo de estudio determinado. El concepto de estrés laboral se define como “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.
Así, el estrés puede entenderse como un motor para la acción, impuso a la persona a responder a los requerimientos y exigencias del entorno, sin embargo, el ambiente que rodea a una persona impone un numero de respuestas para las que la persona no se encuentra en la capacidad o no posee las habilidades para enfrentar se convierte en un riego para la salud.
Un informe del comité mixto de la organización internacional del trabajo (OIT) y la organización mundial de la salud (OMS), define a los factores estresantes del trabajo como aquellas interacciones del trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización. Por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
La respuesta integral a estos estímulos estresantes es un proceso que ocurre en tres etapas, ante los cuales proponemos que la organización intervenga de las siguientes maneras.
CUADRO 8.1 MANEJO ORGANIZACIONAL DEL ESTRÉS.
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8.2 ¿QUÉ PRODUCE ESTRÉS?
Una respuesta adecuada seria que todo produce estrés: sin embargo, es la iteración de persona-situación-organización la que nos permite entender como ser produce el estrés.
Situaciones estresantes individuales
Existe gran cantidad de situaciones o factores que generan estrés en el individuo: a continuación se presentan algunos, vinculados a los rasgos de la personalidad.
- Expectativas
- Apertura respeto-humanidad
- Predisposición que tenga una persona frente al cambio
- Congruencia de valores personales y organizacionales
- El sentido que tengan del trabajo
- Autoestima
- Estilo de toma de decisiones y capacidad de negociar
- Sobre satisfacción de la necesidad de realización del trabajo
- Condiciones físicas
8.3 SITUACIONES ESTRESANTES RELACIONADAS CON LA ACTIVIDAD LABORAL.
Alternativas personales (AP)
Alternativas Organizacionales (AO)
Trabajo nocturno: Los empleados que trabajan de noche se quejan con mayor frecuencia de fatiga. Las influencias son biológicas debido a alteraciones de sueño. | AP: Recuperación adecuada de los déficit de sueño, reservar y prever tiempo para la vida social y familiar. AO: Rotación de roles. |
Sobre carga de trabajo: La sobrecarga cuantitativa es el exceso de actividades, la sobrecarga cualitativa se refiere a las excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. | AP: Revisar aspectos como el plan de vida y carrera y la misión personal AO: Revisar asignaciones de trabajo y horarios. |
Oportunidad para el control: Influencia que el sujeto tiene sobre el contenido de su propio trabajo (Planificación o determinación de procedimientos) así como la información que tiene sobre el ambiente de trabajo (salario o políticas de la empresa) | AP: Desarrollar una orientación proactiva. AO: Estructurar sistemas de gestión participativos y mantener una fuerte comunicación con toda la organización. |
Oportunidad para el uso de capacidades: Una característica relevante para el bienestar psicológico o por el contrario, para el desarrollo del estrés laboral, es la oportunidad que ofrece el trabajo para utilizar y desarrollar sus habilidades. | AP: Desarrollar una orientación proactiva. AO: Implantar una sólida política de desarrollo de personal y mantener una fuerte comunicación con toda la organización. |
Retroalimentación de la propia tarea: Una retroalimentación excesiva puede ser factor estresante ya que dicha situación produciría efectos indeseables al estar todo tan previsto y claro que la innovación y el desarrollo de nuevas habilidades quedarían mermadas. | AP: Desarrollar una orientación proactiva. AO: Aplicar una evaluación del desempeño de 360 grados y mantener una fuerte comunicación con toda la organización. |
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