ORGANIZACION EMPRESARIAL

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

TEMA 4 LOS RESULTADOS EN EL TRABAJO: ATRIBUTOS INDIVIDUALES, ESFUERZO LABORAL Y APOYO ORGANIZACIONAL

1. El secreto de los resultados laborales

2. Atributos individuales

3. El esfuerzo laboral

3.1. La motivación

3.1.1. La teoría de Maslow

3.1.2. La teoría de Herzberg

3.1.3. Algunos ejemplos prácticos

3.2. La equidad y su influencia en el esfuerzo laboral

4. Apoyo Organizacional

1. EL SECRETO DE LOS RESULTADOS LABORALES.

El secreto de los resultados laborales, depende tanto de las personas que forman la organización como de ésta., Por esto planteamos la siguiente ecuación que supone la multiplicación del resultado laboral (no a su simple suma) por la aportación de esfuerzos de los individuos y de la organización:

Resultados laborales = Atributos individuales x Esfuerzo laboral x Apoyo organizacional

(Poder) (Querer) (Tener)

Los atributos individuales se relacionan con la capacidad de conseguir resultados. Se trata de disponer del personal formado necesario y con el carácter adecuado para el puesto.

El esfuerzo laboral depende en gran manera de la voluntad de hacer el trabajo, por ello está muy relacionado con la motivación. Una persona altamente motivada anticipa el esfuerzo. Una persona poco motivada reduce el esfuerzo al mínimo.

El apoyo de la organización para realizar el trabajo facilita muchas veces la obtención de los resultados buscados. Es evidente que si nuestra empresa nos da los recursos que necesitamos aumentan las posibilidades de conseguir los objetivos. La falta de herramientas o maquinaria adecuada, instrucciones claras, falta de autoridad, inflexibilidad, recursos financieros. etc. pueden ser causa de malos resultados. Se relaciona con la posibilidad de hacer el trabajo.

La confluencia de los tres elementos al nivel adecuado permite que los resultados en el trabajo sean mejores (efecto multiplicativo). Sin embargo, si alguno de estos elementos falla y adopta un valor comprendido entre cero y uno contrarresta a los otros factores y el resultado será peor. Para conseguir resultados adecuados es preciso actuar sobre cada una de estas variables. Conviene analizar con más detalle los tres elementos mencionados y como gestionarlos adecuadamente.

2. ATRIBUTOS INDIVIDUALES.

Todos somos diferentes: Unos tenemos determinados conocimientos o habilidades que nos predisponen hacia determinadas tareas frente a otras para las que somos negados. Unos tenemos unos valores y unas necesidades que configuran nuestro carácter y nos hacen actuar de determinada manera y no de otra. Esto hace que el comportamiento de las personas en el trabajo sea distinto. Además tenemos ciertas características físicas, tales como nuestra resistencia a la fatiga física o mental que también condicionan nuestra predisposición hacia determinadas tareas.

Ante esta pluralidad es obligación de la empresa buscar la correspondencia adecuada entre la tarea a realizar y las características ideales que una persona debe reunir. Acto seguido se deben localizar dichas características en las personas a fin de que cada puesto lo ocupe la persona adecuada.

Pero además de que somos distintos surge un problema: También nosotros actuamos bajo nuestras percepciones y es en base a ellas como percibimos a los demás. Por tanto no descubrimos la realidad sino nuestra imagen mental de la realidad que constituye un filtro que nos separa de ella. Debemos ser conscientes de que este proceso existe a fin de que no nos separe en exceso de la realidad.

Los gallegos tienen fama de tacaños, y con los catalanes “inventaron el cobre estirando una peseta". Pero también son agradecidos ante un favor. Y esto es precisamente por ser tacaños, porque son conscientes del esfuerzo que supone dar o hacer algo por alguien. Si ambas proposiciones fueran ciertas nos encontraríamos ante un filtro perceptivo que nos hace distorsionar la realidad: se valora enormemente la generosidad porque desde la percepción y valores del tacaño, tiene que ser muy difícil ser generoso.

Lo dicho se puede aplicar a casi todo y el resultado es el mismo: nos hacemos una imagen de la realidad a nuestra medida y eso nos hace perder la objetividad.

En resumen, vamos a hacer una división ficticia, pero útil, de nuestras diferencias que deberemos detectar para encontrar a las personas adecuadas para la empresa:

a) Diferencias de capacidad: se trata de la distinta capacitación técnica (conocimientos) pero también de la diferente capacidad para aprender (la suma de ambas se conoce como aptitudes) y las distintas habilidades o destrezas para realizar un trabajo.

b) Diferencias sicológicas: son los valores, actitudes y necesidades de las personas que configuran su carácter y, por tanto, su manera de actuar. Cuando decimos que una persona tiene un valor entendemos que tiene una creencia permanente que condiciona su manera de actuar. La actitud es la predisposición o tendencia de las personas hacia determinadas cosas. Por ejemplo la actitud ante el riesgo que conlleva el cambio de trabajo hace a las personas actuar de manera distinta. Por tanto unas personas se orientarán hacia el logro, la agresividad, otros hacia la vida afectiva enriquecedora, la paz consigo mismo, la tranquilidad, etc. Todo esto también nos da pistas acerca de la manera de motivar a las personas en el trabajo, por ejemplo dándoles seguridad o una alta remuneración, o un buen ambiente de trabajo, etc.

c) Diferencias físicas: Se trata de las diferencias que tienen las personas por su distinta apariencia, fuerza física o resistencia física y mental. Como dijimos anteriormente estos elementos objetivos pueden degenerar en generalizaciones relativas a la edad, al sexo, origen, características físicas etc. (las personas maduras no se adaptan a los cambios; las mujeres son malas conductoras; los catalanes son tacaños., los andaluces son vagos; las personas gruesas tienen el carácter agradable, los delgados son nerviosos, las personas bajas son ambiciosas).

Se trata de una deformación que procede de la generalización de la percepción y que por tanto no hay razones científicas que confirmen que es cierto aun cuando conozcamos muchos casos en los que se cumpla. De hecho, algunos científicos, preocupados por estas generalizaciones y porque se daban muchos ejemplos que corroboraban tales afirmaciones se dedicaron a estudiar el tema pero sobre bases científicas y descubrieron qué aspecto

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