RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

•RELACIONES LABORALES Y

GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

VISION GENERAL

VISION GENERAL

Anne Trebilcock

Relaciones laborales o industriales

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones

industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los

trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la

Administración, interactúan con el fin de establecer las normas

básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al

campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su

aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos

excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio

de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones

laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o

industriales refleja la interacción entre los principales actores que

lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de

empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar

o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación).

Los términos “relaciones laborales” y “relaciones

industriales” se emplean asimismo en relación con diversas

formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse

a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una

empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo

escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones

de empleo”. La variación en la utilización de los términos es

considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo

de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un

acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de

la negociación colectiva, las diversas formas de participación de

los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités

conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución

de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de

sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado

lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la

identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de

generalización y las analogías erróneas. Tradicionalmente, se han

descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo:

dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este capítulo

se analizan fundamentalmente los dos últimos.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego

simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado

también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el

país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabajadores

organizados, las empresas y la Administración en lo que

respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación

general de las relaciones laborales en un país o en un sector y

viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados

suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las

empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente,

salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en

las condiciones ofrecidas.

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores

sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de la solidaridad

de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios) y técnicas

(p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo,

consulta y resolución de conflictos). Históricamente, los sistemas

de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categorías

nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez

menor debido a la creciente diversidad de las prácticas de cada

país y el auge de una economía de naturaleza más global impulsada

por la competencia internacional. Algunos países se han

caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la

cooperación (p. ej., Alemania, Bélgica), mientras que otros son

conocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh,

Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han

clasificado en función de su utilización de mecanismos de negociación

colectiva centralizada (p. ej., los países nórdicos, aunque

tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como

sucede en el caso de Suecia), negociación a escala sectorial o

industrial (como en Alemania), o negociación a escala de

empresa o centro de trabajo (p. ej., Japón, Estados Unidos).

En los países que han pasado de una economía de planificación

a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transición.

Por otra parte, aumenta el número de estudios sobre las

tipologías de las relaciones de empleo individuales como indicadores

de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas

consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos

cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas

y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento

del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder

sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos

importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales.

El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido

y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental

en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales

colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de

trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido

cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la

realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el

domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte

de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de

empleo “atípicas” lo son cada vez menos a medida que la población

activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez,

ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales

establecidos.

Las formas más recientes de representación y participación de

los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de

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