Reclutamiento y selección

Segundo examen técnicas

1. Proceso de reclutamiento y selección

Para iniciar el proceso se debe hacer una proyección de requerimientos, es decir, si lo necesito y se debe chequear la disponibilidad de los mercados.

• Requerimientos: cantidad de gente, el perfil y cuando lo necesita.

El proceso se formaliza a través de un formato.

• Requisición de personal: formato donde se formaliza la cantidad de recurso humano que necesita cada línea, este formato trae información como: fecha de solicitud, cargo que se solicita, tipo de contrato, y porque se solicita, fecha de ingreso, observaciones (ciertas particularidades del perfil que amerite el trabajo), breve descripción de las actividades en cuanto a conocimientos y habilidades, nivel de estudio, especialización, experiencia y requisitos de certificaciones.

Posteriormente se deben definir los factores y criterios de selección

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1. Análisis curricular

El diseño curricular implica expresar en forma clara y precisa cada uno de los aspectos vinculados a los contenidos y procesos de enseñanza y aprendizaje, hay que tener en cuentas los factores y criterios del mismo.

1. Técnicas e instrumento de reclutamiento y selección de personal

Nos referimos a pruebas psicológicas, actividades, dinámicas, cuestionarios, entre otros, que están relacionadas con proyectar desempeño. En proyectar desempeño podemos incluir los aspectos técnicos (que son los que generalmente son la parte dura del cargo) o podemos incluir aspectos psicológicos y comportamentales (que son la parte blanca del cargo).

→ Las competencias no están referidas únicamente a comportamientos que indican el nivel de conocimiento, sino también a la actitud que el sujeto tenga para desempeñar el cargo. El nivel de conocimiento podría ser tomado únicamente desde una perspectiva dura, pero obviamente sabemos que la expresión u operacionalización del conocimiento tiene otros factores que están incluidos en el.

Por ejemplo, todos estamos en el 7mo trimestre, pero no todos salen igual en el examen; si yo me guiara únicamente por esa parte dura, todos deberían tener el mismo nivel de conocimiento.

En el ámbito psicológico, yo puedo evaluar el aspecto cognitivo como habilidades, conocimientos, entre otros; y puedo evaluar también aspectos que se vean reflejados en el comportamiento preferiblemente como rasgos de personalidad.  

Cuando hablamos de evaluaciones psicotécnicas, no podemos pensar únicamente en pruebas de personalidad.

¿De qué manera proyecta el desempeño una prueba de personalidad? Puede proyectar indicadores socioafectivas. Dependiendo del cargo, es bueno pasar una prueba de personalidad porque nos permite ver los rasgos de esa persona.

Por ejemplo, si yo quiero un vigilante, puedo pasarle un MMPI porque no quiero un vigilante demasiado desconfiado  que a todo lo que le aparezca de sorpresa, le pegue un tiro ni tampoco demasiado confiado o extrovertido. El MMPI me permite ver rasgos de paranoia, en este caso.

→ Cuando voy a utilizar una prueba para el proceso de reclutamiento y selección, debo buscar los indicadores que me da la prueba que se podrían asociar con el cargo y que podrían tener impacto en el desempeño del cargo.

Entonces, podemos tener pruebas de personalidad, de habilidades, de conocimientos, aspectos cognitivos, uso del vocabulario, pruebas de honestidad, rectitud, pruebas para medir valores pues, entre otros.

También tenemos dentro de los instrumentos, las entrevistas y cuestionarios; también dinámicas y ejercicios como lo hacen los de assessment center. Siempre orientados a indagar los conocimientos que tiene la persona en función de los conocimientos exigidos en el puesto de trabajo pero también a conocer actitudes, valores, respuestas emocionales, entre otros, que el sujeto tenga y que puedan afectar su desempeño.

Además de esto, en las pruebas psicotécnicas también evaluamos aspectos como el nivel de habilidades requeridas para desempeñar el cargo. Tenemos pruebas que son con papel y lápiz pero también que son observaciones de comportamientos (como los assessment center).

→ Las competencias están dirigidas a hacer más productiva a la organización.

Para seleccionar las pruebas e instrumentos a utilizar debo tomar en cuenta:

• Que proyecten desempeño.
• Costos.
• Tiempo de aplicación y corrección (si la relación entre costo y tiempo es buena en relación a la cantidad de información que me da, se utiliza esa prueba).
• Validar la información (con otro instrumento o con una técnica como entrevista/assessment center).

Además, en la entrevista, se le pueden plantear preguntas para el nivel de afrontamiento, para evaluar honestidad, entre otros, se le puede plantear una situación hipotética (por ejemplo, si consigues un teléfono en una mesa y no ves a nadie alrededor, ¿qué haces?).

En algunas ocasiones, la línea maneja la parte de pruebas que mide aspectos específicos necesarios para el cargo.

La idea es presentar en el reporte de selección a la línea con toda la información que tenemos sobre el candidato o los candidatos.

No nos debemos quedar únicamente con los resultados de la prueba debido a que podemos descartar a alguien por sus resultados y en verdad no tenía nada, entonces nos quedaríamos con personas que si tienen algo pero que no salió en la prueba.

1. Entrevistas por competencias

1. Concepto de entrevista: es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato. Es un dialogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. Durante la misma cada participante tiene su papel y debe actual dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

1. ¿Cómo formular las preguntas?: la manera de preguntar puede afectar profundamente las respuestas que se reciben, por lo que es importante saber cómo se deben formular las preguntas. El entrevistador tiene que ser neutral para obtener resultados exactos, que la persona pueda expresarse libremente. El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante:

• Tratar de formular las preguntas de manera que puedan comprenderse fácilmente.
• Efectuar una sola pregunta por vez.
• Evitar que las preguntas condiciones las respuestas.
• No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.
• Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni adoptar una actitud negativa.

1. Tipos de preguntas para la entrevista:

2.1.1.  Preguntas cerradas: las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no. De la respuesta suele derivar otra pregunta.

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