Sicologia reclutamiento y seleccion.

Nombre del  módulo

Reclutamiento y selección de personal

Competencia

Gestionar el proceso de reclutamiento de personal, conforme a las necesidades y perfiles de cargo definidos por la empresa.

Aprendizaje esperado

- Planificar la selección de personal aplicando las técnicas que sean pertinentes a la empresa.

Unidad

N°

1

Nombre:

RECLUTAMIENTO, PROMOCIÓN Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Mensaje motivacional inicial

Queridos(as)  Estudiantes, bienvenidos(as) a la primera Unidad del Módulo: “Reclutamiento y selección de personal”, en la cual repasaremos los conceptos de reclutamiento, sus fuentes de reclutamiento tanto interna como externa, la promoción interna ventajas y desventajas, requisitos, el proceso de selección, sus técnicas, entrevista como instrumento de selección, tipologías y características, selección psicométrica, formas de aplicación, cuestionarios, elección del candidato y comunicación del resultado.  

El contexto socioeconómico mundial y nacional revela una amplia necesidad de buscar nuevas formas de enfrentar desafíos altamente exigentes. La globalización, el desarrollo tecnológico y las altas tasas de cambio, demanda a las empresas una competitividad creciente basada en fuertes incrementos de su productividad, calidad e innovación. Para que esto se produzca, a las personas se les demanda mayores exigencias acompañadas por una necesidad de incrementar sus habilidades a través de procesos de aprendizaje, capacitación y desarrollo permanente.

Las empresas están preocupadas de lograr desarrollar ventajas competitivas. La oferta de productos y servicios de alta calidad y bajo  precio no asegura un crecimiento sustentable a largo plazo. La alternativa es que las organizaciones miren a las personas como fuente real de diferenciación (Mertens, 1996).

Emplear procesos altamente eficaces para incorporar del medio, personas con desempeño superior en los diversos cargos de la organización es tarea de hoy.

Notas instruccionales
Solo uso de diseñadora instruccional

Tema 1

Título:

RECLUTAMIENTO

Notas instruccionales
Solo uso de diseñadora instruccional

¿Qué entenderemos por Reclutamiento?

El proceso de reclutamiento alude al llamado de atención al mercado laboral, para la ubicación de un puesto determinado, así como requiere atraer de manera selectiva mediante varias técnicas de divulgación.

El reclutamiento se inicia con la planificación de los recursos humanos y termina con la entrega de los antecedentes por parte del postulante al área de selección de personal.

El reclutamiento es básicamente un sistema de información, mediante el cual la organización ofrece oportunidades de empleo al mercado de recursos humanos. Dentro de las consideraciones  para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficientes candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Algunas definiciones:

Según R. Wayne Moody, define Reclutamiento como:

“El proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número,  y con los debido atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización”.

Según W. Werther y Keith Davis lo definen como:

“El proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos”

¿Cuáles son los factores que se consideran en el Reclutamiento?

Los factores que se contemplan para llevar a cabo el proceso de reclutamiento pueden ser:

a. Situación de Mercado

b. Políticas de la empresa

c. Bases de datos existentes

d. Situación financiera de la empresa

e. Índices de rotación

f. Existencia de organismos sindicales

Fuentes de Reclutamiento:

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno o mixto

“El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos” (Chiavenato, 1990).

RECLUTAMIENTO INTERNO: BENEFICIOS Y RIEGOS

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la búsqueda dentro de la organización, la promoción de sus empleados. Utiliza inventario o registro de personal mediante un banco de datos computacional por aptitudes. Este tipo de reclutamiento se puede dar por Transferencia de personal, Ascensos de personal, Transferencias con ascensos de personal, Programas de desarrollo de personal, Planes de profesionalización de personal o Políticas de la empresa.

Beneficios:

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayores índices de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Riesgos:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible
• Pérdida de autoridad
• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad
• Principio de Peter Pan puede aparecer
• Imposibilidad de regreso al puesto anterior
• Depresión y rotación

RECLUTAMIENTO EXTERNO: BENEFICIOS Y RIESGOS

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas ajenas a la organización, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. La búsqueda fuera de la empresa debe considerar la Situación económica de la Organización y Condiciones del mercado.  Para llevar a cabo este proceso consideramos:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea
• Provenientes de otros reclutamientos.
• Bolsa de trabajo de la página de la empresa.
• Carteles o avisos.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento.

Beneficios:

• El ingreso de nuevos elementos trae ideas nuevas y diferentes.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones (Recursos humanos ya capacitados)
• Mayor diversidad de candidatos

Riesgos:

• Más costoso
• Es menos seguro ya que se desconoce totalmente al candidato
• Frustración del personal interno.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Podemos considerar como fuentes de Reclutamiento Externo a:

• Agencias de empleo
• Radio y/o Televisión
• Centro de formación (Universidades, institutos, liceos técnicos, etc.)
• Revistas especializadas
• Head hunter
• Municipalidades
• Internet

¿Qué es la Promoción Interna?

Entenderemos por PROMOCIÓN al cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores responsabilidades, esto es, a un estrato corporativo más elevado. Hoy en día las empresas no le han dado la importancia que tiene a la Promoción Interna. Es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, pero hay que saber cómo mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Las fugas de talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI, ya que los profesionales cada vez más saben lo que quieren a nivel profesional y consideran más la movilidad.

A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Debemos escuchar sus demandas y dedicarles tiempo. Todo esto se relaciona con el conocimiento que debemos tener acerca de sus aspiraciones, expectativas, a donde quieren llegar, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos. Las empresas deben tener establecido un procedimiento de Promoción Interna que permita conocer a los empleados y las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de la organización para poder optar según interés.

PASOS IMPORTANTES A CONSIDERAR

1. Un adecuado Plan de comunicación en RRHH

• RRHH debe saber de todas las vacantes por área.
• Permitir que todos los colaboradores estén informados, de forma periódica, de las vacantes.
• Mantener informados de las oportunidades de avanzar profesionalmente.
• Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.
• Debemos prestar atención a las necesidades antes que se vayan a otra empresa.  

1. Establecer un período de tiempo para que las personas puedan estar internamente y presenten su candidatura para el puesto.

• No por ser un proceso interno se deben olvidar de los detalles, experiencia y demás datos que nos     permitirán evaluar si son la persona adecuada.
• Se les debe informar de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección.
• Si son muchos los candidatos, se debe realizar una primera prueba teórica/práctica y quedarse con 5 o 10 de los mejores candidatos, realizando entrevistas personalizadas.
• Es importante considerar las evaluaciones de desempeño de los candidatos finalistas.

1. Las vacantes internas consideran candidatos de otras áreas

• Se deberán establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades.
• Los selectores y evaluadores deberán ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.

1. Hacer públicos los criterios de toma de decisiones.

• Se deben publicar los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y evitar suspicacias de cualquier tipo.
• Se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.
• La mejora continua comienza por preocuparnos por los profesionales que ya forman parte de nuestra empresa

En conclusión, el proceso de reclutamiento debe tener la capacidad de atraer a las mejores personas para un puesto de trabajo determinado. Éste depende en alto grado de la fase anterior, respecto del análisis y descripción del puesto de trabajo, y su vez, de la planeación que la empresa hace de sus recursos humanos. El proceso de selección comienza cuando se tienen los antecedentes de todos los postulantes que desean ocupar el puesto de trabajo.

Ejemplificación

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Links/material multimedia

En estos links podrán encontrar casos de Reclutamiento y material de apoyo

https://www.youtube.com/watch?v=tpypWicjGRo

http://recursos.pearson.es/delacalleyortizdeurbina/cprh/C04C04.pdf

Tema 2

Título:

SELECCIÓN DE PERSONAL

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¿Qué es la Selección de personal?

Entenderemos la Selección de personal  como el proceso de escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

• Eficiencia de la persona en el cargo
• Adecuación de la persona al cargo

Proceso de selección de personas

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1 Y 2: RECEPCIÓN Y EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES

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3. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

• Es la fase clave del proceso de selección a la hora de elegir trabajo.
• Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
• La entrevista constituye una de las últimas fases del proceso de selección de personal y tiene gran influencia sobre la decisión final de los seleccionadores. Es la técnica más utilizada y conocida.
• Si el candidato ha conseguido llegar a una entrevista de trabajo se debe a que ha superado con éxito las etapas anteriores del proceso de selección, por lo tanto durante la reunión tendrá la única e inmejorable oportunidad de darse a conocer personalmente, ampliar la información entregada en el curriculum vitae, resaltar sus cualidades y defender su postulación. 
• Es una herramienta de mayor influencia en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato.
• Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y o solo para conversar con el postulante.
• Cada participante tiene su rol y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación de un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

Objetivo de la entrevista

El objetivo de una ENTREVISTA es conocer al potencial candidato en su comunicación verbal y no verbal (es preciso entrenarse en estos dos aspectos). No sólo es necesario tener una excelente formación académica y una vasta experiencia laboral, sino demostrar y convencer al entrevistador ser el personal idóneo para la oferta laboral a la que aspira.

Durante el desarrollo de la entrevista, el entrevistador tiene por objetivo averiguar que el candidato es el adecuado para la vacante y descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

El entrevistado tiene por objetivo transmitir idoneidad para el puesto, causar una buena impresión así como real interés en ocupar la plaza disponible. 
Para el desarrollo de una buena entrevista es importante aprender a manejar los recursos, estrategias y elementos tanto por parte del entrevistador como del entrevistado.

Propósito de la entrevista

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• Conocer personalmente al individuo.
• Nos sirve para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato.
• Determina el “calce”  entre  la persona (su estilo de trabajo, destrezas, actitudes) y el cargo.

Nota: El 70%  de las personas son despedidas por falta de encaje; también los acuerdos comerciales o de suministro fracasan por no compartir estilos de gestión de negocios.

Preparación

• Manejar el perfil requerido ( a partir de allí se analiza el curriculum )
• Conocer los objetivos de la organización
• Revisar el CV y la solicitud del postulante
• Lectura de cualquier información que le aporte
• Preparar preguntas básicas
• Organización del tiempo
• Preparación del ambiente

Tiempo

• Debe destinar el tiempo suficiente para la entrevista y asegurarse de conocer bien el perfil.

No hay que armar la agenda superponiendo compromisos con muy poco espacio entre entrevistas.

Inicio

• Contar con el tiempo suficiente
• Conocer el nombre del candidato
• Buscar a la persona en la sala de espera
• Estrechar manos agradablemente
• Presentarse con su nombre y puesto
• Asegurarse de que el candidato pueda sentarse cómodamente y que ambos se puedan ver claramente
• Explicar el propósito de selección y el acercamiento al que se planea llegar
• Hablar claro pero no demasiado fuerte

• Adoptar una posición cómoda
• Comenzar con la historia laboral
• Que describa un día típico laboral

Algunos Tips

Salude al entrevistado:

• Con una sonrisa
• Mirándolo a los ojos
• Preséntese
• Sea gentil

Tipos de preguntas  

• Preguntas cerradas: se contestan con una sola palabra, que luego puede complementar con otra según sea la respuesta obtenida.
• Preguntas de sondeo: sencillas y cortas (¿por qué?, ¿cuál fue la causa?)
• Preguntas hipotéticas: Se le presentan como una situación hipotética que se relacione con la posición o el trabajo para que lo resuelva ¿qué haría Ud. si...?

• Preguntas intencionadas: son preguntas que obligan al entrevistado a  escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni tampoco aconsejables.
• Preguntas provocadoras: son útiles para ver la reacción del sujeto. Se les incluye en la mitad. Juega el factor sorpresa. No son aconsejables en su totalidad.
• Preguntas abiertas: son las sugeridas al comienzo, que facilitan al entrevistado a que se explaye e un  determinado tema. “cuénteme su experiencia en...”.

Cómo formular las preguntas

• Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente
• Efectuar una sola preguntas a la vez
• Evitar que las preguntas condicionen la respuesta
• No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar la información deseada.

Ejemplo :

• “¿Le costó trabajo llegar?
• “¡Qué hace calor hoy!”

     * En estos tiempos preliminares no se debe gastar más de 30 segundos.

Preguntas en una entrevista para comenzar

Ejemplos:

• “Me gustaría que comenzáramos a hablar sobre el interés que tiene Ud. por nuestro puesto vacante....”
• “¿Podría describir sus actividades en un día típico de su trabajo o de su último trabajo”

Desarrollo de la entrevista

• Terminar un tema antes de pasar al próximo.
• Alentar a variar la elección de ejemplos.
• Escuchar atentamente.
• Repetir lo que el candidato dice para estar seguro de haber comprendido bien.
• Tomar notas de lo relevante después de la entrevista.

Cierre de la entrevista

• Antes de finalizar pregúntese si sabe todo lo necesario en relación con el perfil.
• Preguntarle al candidato: ¿“Tiene alguna/otra pregunta”  “El paso siguiente es....”

Errores típicos en las entrevistas

• Juicios apresurados
• Énfasis negativo
• Bajo conocimiento del puesto
• Presión para contratar
• Error en el orden de los candidatos
• Hablar demasiado
• Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que la persona diga
• Distraerse
• Interrumpir al candidato
• Demostrar superioridad
• Usar terminología que no pueda entender
• Hablar de cosas irrelevantes

Lo que no se debe olvidar

• Detectar las situaciones difíciles.
• Conocer las razones por las que el entrevistado se fue de cada trabajo.
• Conocer las motivaciones del cambio
• La remuneración: expectativas (las que expresa y las que no).

 Registro de la entrevista

• Anote todos los datos sobre los que responde el candidato:

• Experiencia
• Empresa
• Remuneración actual
• Motivo de cambio

Valoración del candidato

• Presentación
• Expresión
• Personalidad
• Conclusión

Evaluación del candidato:

- Es la etapa clave y delicada de la entrevista, en la que se analizan los datos recogidos para pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado. Ha de tenerse en cuenta las exigencias del puesto, los objetivos de la empresa y del candidato.

4.  VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES

Durante el proceso de selección, la verificación de los antecedentes generales de un candidato es en muchas oportunidades parte de la rutina. Esto se hace para investigar a los postulantes y asegurar que la información que proporciona sea verídica. Además la verificación de los antecedentes ayuda a proteger los intereses de la empresa y le brinda mayor seguridad al resto de los trabajadores. Muchos empleadores realizan este hito para asegurarse de que están contratando a una persona idónea para el cargo.  
Algunos antecedentes que se suelen solicitar son:

• Referencias Laborales
• Antecedentes Universitarios
• Antecedentes Penales

5. PRUEBAS DE SELECCIÓN

Tipos de pruebas de selección

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN

1. Test Psicológicos o Psicométricos
2. Pruebas de conocimiento o capacidad
3. Test de Aptitud
4. Test de personalidad
5. Técnicas de simulación

a. Test Psicológicos: 
Aplica pruebas que miden aptitudes, rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante las pruebas psicológicas.  

b. Pruebas de conocimientos o capacidad: 
El objetivo es evaluar con objetividad el grado de nociones, conocimientos o habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, la práctica o del ejercicio.

Se clasifican en:

• En cuanto a manera de aplicación: orales, escritas, de realización.
• En cuanto al área de conocimientos abarcados.: Pueden ser generales o específicas.
• En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas: Tradicionales, objetivas, mixtas

En cuanto a la manera cómo se elaboran las pruebas, existen:

Pruebas tradicionales:

De  tipo discursivo o expositivo. Abarcan un nº X de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demoradas.

Pruebas objetivas:  

Test de alternativas simples,  de completación, de selección múltiple, de ordenamiento o apareamiento.

Pruebas Mixtas:

Podemos utilizar una batería de Test mezcladas, en donde hacemos un mix de las descritas anteriormente.

Algunas pruebas de conocimiento son:

• Manejo Inglés u otro idioma
• Manejo Sistema SAP
• Manejo computacional
• Manejo Leyes laborales

c. Test de aptitud: 
Es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. Pueden ser de dos tipos:

- Estructura Psíquica del sujeto (Test de inteligencia como WISC –R, WAIS, test de creatividad, etc.)

- En función de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad (Manualidades, escritura, etc.)

d. Test de personalidad: 

• Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos).
• Técnicas de simulación: La principal técnica es el psicodrama, donde se representan roles que más caracterizan el comportamiento del candidato.

Algunos Test que se utilizan son:

• Test de Lutcher
• Test de Zullinger
• Persona bajo la lluvia
• 16 PF
• Test DEAL (Descripción de la efectividad y adaptabilidad del líder)
• Test de Edwards
• T.A.T (Test de apercepción temática)
• Entre otras

e. Simulación: 
Se aplican únicamente a la formación, pero últimamente han pasado a ser las más utilizadas en selección basada en el modelo por competencias. Las más utilizadas son:

• Tratamiento y solución de cargos
• Bandeja de entrada o in-basket
• Role playing o representación teatral de un problema de negocio
• Dinámicas de grupo
• Psicodrama
• Assessment center
• Entre otras

CUESTIONARIOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL

• Un cuestionario es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados.
• A menudo están diseñados para poder realizar un análisis estadístico de las respuestas, no es siempre así.
• El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información.

• A través de estos el entrevistador establece un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y objetivo, manteniendo la distancia adecuada dentro de un clima de calidez y confianza, explicitando su intención de tratar los temas en forma confidencial.

Ventajas del cuestionario

• Son baratos
• No requieren de mucho esfuerzo por parte del consultado como por ejemplo las encuestas orales o telefónicas.

Desventajas del cuestionario

• A menudo tienen respuestas estandarizadas que hacen más simple la tabulación de los datos. Sin embargo, estas respuestas estandarizadas pueden frustrar a los usuarios.

• Los cuestionarios están fuertemente limitados por el hecho de que el consultado deben ser capaces de leer y responder las preguntas.
• Como un tipo de encuesta, el cuestionario también tiene mucho de los mismos problemas relacionados a la construcción y fraseología de las preguntas que existen para otros tipos de sondeos de opinión.

TIPOS DE PREGUNTAS

Un cuestionario deberá incluir preguntas de distintos tipos y en función del planteamiento del mismo del tema a investigar, así puede haber varios de estos tipos:

1. Preguntas abiertas: Son preguntas en las que se permite al encuestado responder cualquier cosa según la pregunta. Con estas preguntas puede obtenerse una mayor riqueza de detalle en las contestaciones, pero tienen el inconveniente de que las respuestas son difíciles de evaluar.
   
2. Preguntas cerradas: Son preguntas en las que sólo se permite contestar mediante una serie cerrada de alternativas. Con estas preguntas puede perderse riqueza en la información pero se puede hacer su cuantificación; así es más fácil realizar una tabulación, donde los resultados sean más concretos y más exactos.
   
3. Preguntas semi-abiertas (o semi-cerradas): Son preguntas de características intermedias entre los dos tipos anteriores, que intentan no perder nunca mucha riqueza de información a costa de perder algo de facilidad en la tabulación de las respuestas.
   
4. Preguntas en batería: Son aquellas que se planifican para realizarlas secuencialmente en función de la respuesta dada a la pregunta de la secuencia anterior. Su objetivo es profundizar en una información siguiendo el hilo de las sucesivas repuestas.
   
5. Preguntas de evaluación: Son preguntas dirigidas a obtener del entrevistado información sobre cómo valora una serie de cosas o aspectos. Pueden proporcionar una valoración de carácter numérico o una valoración de carácter cualitativo.
   
6. Preguntas introductoras o motivadoras: Son las que se realizan al principio de la entrevista y que tienen como objetivo despertar el interés de la persona que se va a entrevistar, intentando motivarle y predisponerle favorablemente para la realización del cuestionario.

TIPOS DE CUESTIONARIOS

Los cuestionarios con preguntas ABIERTAS Y CERRADAS pueden ser:

• Dicotómicas, donde el consultado tiene dos opciones.
• Nominal-politómica, donde el consultado tiene más de dos opciones desordenadas.
• Ordinal-politómica, donde el consultado tiene más de dos opciones ordenadas.
• Continua (limitada), donde al consultado se le presenta una escala continua.

SECUENCIA DE PREGUNTAS

Normalmente debería existir un flujo que debería ser seguido cuando se construye un cuestionario con respecto al orden en que las preguntas son hechas. El orden es como sigue:

1. Cribado. Son preguntas que se utilizan para encontrar lo antes posible si alguien debería completar un cuestionario.
2. Calentamiento. Son preguntas simples de responder, ayudan a capturar el interés en la encuesta, e incluso pueden no ser pertinentes a los objetivos de la investigación.
3. Transición. Son preguntas que son usadas para hacer que diferentes áreas fluyen juntas en forma correcta.
4. Saltos. Incluyen preguntas similares a "Si responde afirmativamente, entonces responda la pregunta 3. Si responde negativamente, continúe en la pregunta 5".
5. Difíciles. Son preguntas que se ubican hacia el final del cuestionario ya que el encuestado está en el "modo de responder". También, cuando se está completando un cuestionario en línea, la barra de progreso les informa a los encuestados que ya están casi terminando de tal forma que exista un mayor impulso o deseo de responder las preguntas más difíciles.
6. Clasificación. O demográficas, son preguntas que deberían estar hacia el final porque normalmente se podrían sentir como preguntas personales que harán que los encuestados se sientan incómodos y que no deseen finalizar la encuesta.

REGLAS BÁSICAS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE ÍTEMS DE CUESTIONARIOS

• Usar declaraciones que sean interpretadas de la misma forma por los miembros de las diferentes sub poblaciones de la población de interés.
• Usar declaraciones donde las personas que tienen diferentes opiniones o rasgos entregarán diferentes respuestas.
• Pensar en tener una categoría de respuesta abierta después de una lista de posibles respuestas.
• Usar solo un aspecto de la construcción en que está interesado por ítem.
• Usar declaraciones positivas y evitar las negativas o doble negativas.
• No hacer supuestos acerca de los encuestados.
• Usar fraseología clara e inteligible, fácilmente comprensibles por todos los niveles educacionales.
• Usar ortografía, gramática y puntuación correctas.
• Evitar los ítems que contienen más de una pregunta por ítem (por ejemplo, ¿Le gustan las frambuesas y las papas?).

MODO DE ADMINISTRACIÓN DE LOS CUESTIONARIOS

Los principales modos de administración de cuestionarios son:

• Cara-a-cara, donde un entrevistador presenta los ítems en forma oral.
• Papel-y-lápiz, donde los ítems son presentados en papel.
• Computarizados, donde los ítems son presentados en un computador.
• Computarizados adaptables, donde una selección de ítems es presentada en un computador y basados en las respuestas a esos ítems, el computador selecciona los siguientes ítems optimizados para el rasgo o habilidad estimada para el encuestado.

LOS CUESTIONARIOS Y SU IMPORTANCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Control de referencias, Examen de documentos

Los cuestionarios de admisión suelen disponer de un espacio para indicar las personas a quien puede dirigirse la empresa a solicitar referencias e informaciones acerca del candidato.

No obstante, no tiene mucho interés y cada vez se realiza con menor frecuencia.

INFORME DE EVALUACIÓN Y ELECCIÓN DEL CANDIDATO:

- En primer lugar se interpretan los datos significativos del candidato.

- Se emite un juicio de evaluación sobre los factores o requisitos exigidos por el puesto: puntos fuertes y débiles del entrevistado con relación a la plaza vacante.

- Finalmente se redacta una justificación del juicio sobre la idoneidad del candidato.

* Si el proceso de aplicación de técnicas de selección fue realizado por un Psicólogo Laboral, debe entregar un INFORME PSICOLABORAL entregando sus apreciaciones y sugerencias, en relación al candidato y la plaza vacante.

* Si el proceso ha sido conducido por profesional interno a la organización, puede presentar una terna 8Los tres candidatos más idóneos para el cargo) y será el Gerente General o quién determine él para cubrir la plaza vacante.

6. EXAMENES MÉDICOS:

Dependerán del puesto y de la empresa, éstos pueden ser:

• CAPACIDAD FÍSICA
• VERIFICACIÓN DE LESIONES PRE EXISTENTES
• RADIOGRAFÍAS
• EXÁMENES VIROLÓGICOS
• AUDIOMETRÍAS
• DETECCIÓN CONSUMO DE DROGAS
• OFTALMOLOGÍA

7. DECISIÓN DE CONTRATACIÓN: ENTREVISTAS CON PERSONAL DIRECTIVO DE LA EMPRESA:

La toma de decisiones para la incorporación de una persona a una empresa, suele realizarse de forma  compartida, especialmente cuando la persona ocupará un puesto de cierta significación.

Decisión final

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.

Lo habitual es que intervengan en dicho proceso de toma de decisión aquel o aquellos responsables que han realizado el proceso de selección, y los responsables del  Departamento, Área o incluso la Dirección de la Empresa

Una vez elegida la persona que vamos a incorporar es deseable comprobar o acreditar previamente que está en posesión de todos aquellos títulos que ha manifestado poseer bien a través de su currículo o durante las entrevistas.

Si no aparece ninguna información negativa o contradictoria a la ya poseída, se procederá a la firma del contrato en la modalidad y condiciones que empresa y trabajador acuerden.

Ejemplificación

https://www.youtube.com/watch?v=tpypWicjGRo

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Conclusión

• La selección es una herramienta estratégica dentro del área de RRHH.
• Debe ser considerada como etapa crucial para la organización.
• Debe estar adecuada al momento y entorno de la organización.
• Debe incorporar a la mayor cantidad de integrantes de la organización.
• Siempre debe realizarse pensando en la misión y por lo tanto ajustada al plan estratégico de la empresa.