ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Análisis de cargo

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica mientras en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo.

Procedimientos de Análisis de Puestos

1. Procedimientos Convencionales.

2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:

2.1. Orientados al Trabajador.

2.2. Orientados a la Actividad.

3. Análisis de Tareas.

1.- Procedimientos Convencionales

También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad elaborar una Descripción Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten obtener informaciones sobre:

• Los Objetivos del puesto de trabajo.

• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.

• Los Medios materiales y herramientas utilizadas.

• Los Conocimientos exigidos por el puesto.

• La Experiencia exigida por el puesto.

• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto.

• El tipo de Normas que se reciben.

• Las Decisiones que se toman en el puesto.

• La Responsabilidad que conlleva el puesto.

• Las consecuencias de los Errores cometidos.

• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.

• El Ambiente de trabajo.

• Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, será preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.

2.- Procedimientos Estructurados

Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboración de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, también, Procedimientos Cuantitativos.

2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en el puesto, así como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes.

Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos, motores, de relaciones interpersonales, etc.

2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por ítems cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.

Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.

3.- Los Análisis De Tareas

Los Análisis de Tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las tareas que se llevan a cabo en el mismo. Por tanto, el objetivo de un análisis de tareas será identificar y describir las mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las características del sistema.

Descripción

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Nombre del Cargo

Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)

Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

Clasificación de cargos

La clasificación de los cargos es un proceso posterior a la evaluación de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca además de facilitar la administración de los salarios, también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos saláriales, beneficios sociales, ventajas, señales de status etc.

La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas saláriales con puntos mínimos, de control y máximo.

Evaluación de cargos

La evaluación de los cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a sistema de remuneración. En otras palabras la evaluación de los cargos se relaciona con el precio de los cargos.

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos.

a) La entrevista, existen tres tipos de entrevistas que se pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

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