Administracion I

2.1 Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización. En la mayoría de las organizaciones, estos valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cómo se hacen las cosas en la organización.

Nuestra definición de cultura implica tres cosas. Primero, es una percepción. No es algo que pueda tocarse o verse físicamente, pero los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la organización. Segundo, la cultura organizacional es descriptiva. Tiene que ver con cómo perciben los miembros la cultura, no con si les gusta. Por último, aunque los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la organización, tienden a describir la cultura de la organización en términos similares. Ése es el aspecto compartido de la cultura

Las investigaciones sugieren que hay siete dimensiones que describen la cultura de una organización.

Cada una de ellas va de menos a más, lo que significa que no es muy típica de la cultura (menos) o que es muy típica (más).

Describir una organización mediante estas siete dimensiones nos da una idea general de la cultura de la organización. Con frecuencia, en muchas de ellas una dimensión cultural se enfatiza más que las otras y básicamente forma la personalidad de la compañía y cómo trabajan sus miembros.

Por ejemplo, en Sony Corporation, el enfoque está en la innovación de productos (innovar y arriesgarse). La empresa "vive y respira" el desarrollo de nuevos productos, y el comportamiento de los empleados apoya ese objetivo. Por el contrario, Southwest Airlines ha hecho que sus empleados sean la parte central de su cultura (orientación a la gente)

2.2 Las dimensiones de la cultura organizacional.

Culturas Fuertes

Todas las organizaciones tienen culturas, pero no todas las culturas influyen en el comportamiento y acciones de los empleados. Las culturas fuertes, aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.

Orientación al resultado. En que los gerentes se enfocan en los resultados más que como se logran los resultados

Atención al detalle. Grado en el que se espera que los empleado sean precisos, analíticos y presten atención a los detalles

Cultura organizacional

Agresividad. Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.

Orientación a los equipos. En el que el trabajo se organiza en equipo en lugar de en individuos.

Innovación y zona de riesgo. Grado en que se alienta al empleado a innovar y tomar riesgos

Estabilidad. Grado en que las decisiones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas

Orientación a la gente.

Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.

Cultura organizacional

Valores, principios y tradiciones compartidos, y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de una organización.

Culturas fuertes.

Culturas organizacionales en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y son muy compartidos.

Culturas fuertes

 Valores ampliamente compartidos.

 La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que es importante.

 La mayoría de los empleados puede contar historias sobre la historia o héroes de la empresa.

 Los empleados se identifican totalmente con la cultura.

 Existe una fuerte conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

Culturas débiles

 Valores limitados a unas cuantas personas; por lo general, a la alta administración.

 La cultura envía mensajes contradictorios sobre lo que es importante.

 Los empleados saben poco sobre la historia héroes de la empresa.

 Los empleados se identifican poco con la cultura.

 Existe muy poca conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.

Cuantos más empleados aceptan los valores fundamentales de la organización y mayor es su compromiso con dichos valores, más fuerte es la cultura.

La mayoría de las organizaciones tienen culturas moderadas a fuertes, es decir, existe una coincidencia relativamente alta sobre lo que es importante, lo que define un "buen" comportamiento de los empleados, lo que representa ir a la cabeza, etcétera. Cuanto más fuerte se vuelve una cultura, más influye en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.

2.3. Tipologías culturales y su relación con el contexto empresarial.

Charles Handy (15) (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:

 Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo.

 Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción.

 Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos.

 Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización.

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis

Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuantos más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.

Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.

Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación

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