CONFLICTOS COLECTIVOS

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Bolivariana de Venezuela

Fundación Misión Sucre – Aldea Rafael Antonio Godoy

PFG Estudios Jurídicos – 9º Semestre

Mérida Edo Mérida

CONFLICTOS COLECTIVOS

Julio, 2013

1.- Concepto.

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.

Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

2.- Clasificación

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.

*Conflictos Jurídicos o de Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).

*Conflictos de intereses o económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son los órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

En 1996 el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos:

1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información, información errónea, distintas visiones respecto de qué datos son importantes, distinta interpretación de los datos, distintos procedimientos de evaluación.

2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicológicos.

3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geográficos, restricciones de tiempo.

4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrínsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideología, religión.

5. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas, percepción errónea o estereotipos, comunicación escasa o incomunicación, conducta negativa repetitiva.

El conflicto en la relación laboral, surge en una relación muy especial, la relación trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

3.- Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos.

El artículo 167 del Reglamento de la Ley del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

4.- El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos.

En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 473, que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.

Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 217).

El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante

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