Psicologia Del Desarrollo

PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el Desempeño?

Un sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

 Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador

 Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores

 Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa

 Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender)

 Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

Guía práctica para diseñar un Programa de Evaluación del Desempeño

Los Programas de Evaluación del Desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su aplicación, pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. Es usual que el inicio del PED coincida con el inicio de cada año, pero si considera que el periodo anual de evaluación debe empezar en cualquier otro mes, no hay inconveniente alguno.

1. FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del Programa de Evaluación del Desempeño

A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador. Algunos ejemplos:

 Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad

 Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior

 Mejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio mensual de 65%

 Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior

Una vez que el jefe y el colaborador acuerden los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los objetivos y sus Indicadores de Mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario sugerido para el PED (ver anexo 1).

La forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente definida en esta reunión.

2. FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa

De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluación que tendrá y qué comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. A continuación mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente Interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.

DESCRIPCIÓN INDICADORES CONDUCTUALES

Se muestra proactivo para atender con - Saluda cordialmente a todos los miembros de la

rapidez las dudas de sus compañeros de organización.

trabajo y su trato es muy cortés. Muestra - Responde de forma verbal o escrita las dudas de

inquietud por conocer con exactitud el punto sus compañeros

de vista y las necesidades de los demás. En - Pregunta a sus compañeros por dudas respecto al

ocasiones se anticipa a ellas aportando área o de su trabajo.

soluciones a sus consultas. Demuestra - Comparte opiniones con otros para mejorar sus

interés en atender a los miembros de la trabajos.

organización con rapidez. Diagnostica - Observa continuamente su entorno para mejorar su

correctamente la necesidad y plantea trabajo.

soluciones adecuadas. - Busca información para resolver a frecuentes

consultas: por internet, revistas.

- Consulta a diferentes personas o archivos de

información para validar sugerencias o soluciones

a problemas.

Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:

 Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para construir soluciones a problemas en el trabajo.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la finalidad de lograr metas en común para la organización.

 Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y prioridades, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar los objetivos propuestos.

 Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera clara y comprensible para el equipo de trabajo.

3. FASE DE SEGUIMIENTO: Realizar seguimiento permanente al desempeño del trabajador

Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase

...