Recursos Humanos. DESEMPEÑO DE ROL

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INDICE

• INTRODUCCIÓN                                                                         2
• DESEMPEÑO DEL ROL                                                             3
• RECLUTAMIENTO                                                                      7
• SELECCIÓN DE PERSONAL                                                    22
• INTEGRACION DEL PERSONAL                                             34
• SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL                                     34
• INDUCCIÓN                                                                               37
• SUBSISTEMA DE RETENCIÓN                                                43
• SISTEMA DE COMPENSACIÓN                                               49
• CAPACITACIÓN                                                                        57
• DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA                                     65
• CONCLUSIÓN                                                                            69

INTRODUCCIÓN

Toda empresa, para poder lograr sus objetivos, debe contar con recursos, y uno de ellos,  es el recurso humano, imprescindible para cualquier empresa, ya que sin éste no estaríamos hablando de una empresa propiamente tal. Es por esto, que contar con las personas adecuadas es de suma importancia, y para ello hay todo un proceso planeado y estructurado detrás, que cumplirá con todos los requerimientos de la empresa si se lleva acabo.

En este informe podremos apreciar de manera clara y objetiva dicho proceso, como éste afecta a una organización,  sus ventajas y desventajas. Partiendo por que debe contar con un adecuado reclutamiento de candidatos,  el que se enfoque en un equipo de trabajo idóneo a través de una apropiada descripción del puesto y del cargo de trabajo. Luego de reclutar, se debe seleccionar el personal, realizando investigaciones internas y externas, utilizando técnicas, modelos y procesos de selección, como lo son las entrevistas, las pruebas de conocimientos y habilidades, exámenes psicológicos y de personalidad, entre otros. Posteriormente ya se podrá integrar a este personal seleccionado y que así formen parte de un equipo de trabajo. Ya contando con un equipo de trabajo, podremos hablar de clasificación de puestos, premios y sanciones, sistemas de compensación, tipos de prestaciones sociales, entre otros temas, sin soslayar las capacitaciones que recibirán los empleados, su programación, planeación, implementación y evaluación.

Y finalmente se abordará la desvinculación de persona de una empresa, describiendo los tipos de desvinculación y las posibles causas que provocarían esta situación.

                DESEMPEÑO DE ROL        

Este proceso es el primer encuentro por el cual se crea un vínculo más cercano y mucho más específico entre el trabajador, las jefaturas o las organizaciones; que da a conocer tanto la personalidad y la manera de desenvolverse, como la manera en que el nuevo trabajador entiende y comprende órdenes.

También nos permite saber cómo interpretará nuevas tareas o instrucciones en el futuro, lo que nos lleva a saber tratar con este nuevo trabajador.

El desempeño del rol, recibe muchas influencias, por ejemplo, considere una relación entre jefe y subordinado en que el primero asigna un rol al segundo donde el primero explica lo que debe hacer y el empleado recibe la explicación e interpreta la expectativa y se le comunica con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación  y realiza lo que se le pidió según su interpretación personal. Cumplido este paso el jefe evalúa el desempeño del subordinado y compara con la expectativa de rol, de ese modo el desempeño de rol no está de acuerdo con las expectativas pues en este proceso pueden ocurrir cuatro discrepancias.

1. Discrepancia de la expectativa:

Diferencia entre la expectativa del rol transmitida y el rol percibido de acuerdo con su interpretación no siempre aquello que se explica el subordinado lo entiende perfectamente.

1. Discrepancia con el rol:

Diferencia entre el rol percibido y el comportamiento de rol que desempeña. El subordinado no consigue ejecutar lo que entiende que debe hacer o no es capaz de realizarlo de manera efectiva.

1. Retroalimentación de la discrepancia:

Diferencia entre el comportamiento del rol del subordinado y el comportamiento controlado por el jefe. El jefe no siempre evalúa adecuadamente todo  lo que el subordinado realiza.

1. Discrepancia en el desempeño:

Diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la expectativa del rol que el transmitió al subordinado. Este último no realiza lo que se le dice que ejecute.

CONCEPTO DEL CARGO:

Se fundamenta en las nociones de tarea, atribución, función y cargo:

1. Tarea: actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. Esta actividad asignada a cargos simples y rutinarios (los que trabajan por hora u obreros, enroscar un tornillo, montar piezas, insertar una pieza, entre otros.)

1. Atribución: actividad individual que ejecuta la persona. Se refiere a cargos más diferenciados (ocupados quienes trabajan por meses o por empleados de oficina) como emitir un cheque una solicitud de material, etc.). La atribución es una tarea más sofisticada, más intelectual y menos material.

1. Función: conjunto de tareas (cargo por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que sin ocupar un cargo desempeña una función de manera transitoria o definitiva.

1. Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) composición definida en la organización y en el organigrama. En el fondo relaciones entre dos o más personas.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL CARGO

1. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir.

1. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas.

1. A quien deberá reportar el ocupante del cargo, es decir la relación con su jefe.

1. A quien deberá supervisar o dirigir (la autoridad) es decir la relación con los subordinados.

ENRIQUECIMIENTO DE LOS CARGOS:

• Desde más de 30 años la ampliación de los cargos ha sido un problema; la ampliación del cargo logra un mayor significado pero requiere de la reorganización y extensión en sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y en especial tener una idea de contribución personal a la organización como totalidad.
• El enriquecimiento del cargo como medio principal de obtener satisfacción intrínseca del cargo, aunque el en ocasiones el cargo es pequeño para el espíritu de las personas, es decir que los cargos no son suficientemente grandes para la mayoría de las personas  por lo que se deben aumentar deliberadamente y gradualmente los objetivos, desafíos y responsabilidades.

Si el cargo logra ampliarse se enriquece lateral,  horizontal y grupal; mejora el desempeño y reduce la insatisfacción en el trabajo.

ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEÑO DE CARGOS:

1. Percepción del significado: es donde el trabajador experimenta un valor e importancia de el en  la organización.

1. Percepción de la responsabilidad: el trabajador asume un grado de responsabilidad mayor con su trabajo gracias a los resultados obtenidos.

1. Conocimiento de los resultados: el trabajador entiende como desempeñar su trabajo y busca más información por voluntad propia de este.

EQUIPOS DE TRABAJO:

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