Manual Para Determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo

Pablo Sánchez Rodríguez

AGRH-514 Capacitación y Desarrollo

Manual Para Determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo

Resumen Capítulos #1-6

Capítulo I: Concepto de necesidad

1. Un concepto completo de necesidad, se conformaría:

Estado del sujeto:

-Plenamente consciente o apenas advertido.

-Desagradable.

-Originado por la ausencia de algún factor o elemento, que puede ser poderoso o débil.

-Derivado ya sea del medio o del estado actual del sujeto

-Que representa un desequilibrio para su vida, bienestar o modo de conducta habitual o, en otros términos, que obstaculiza el funcionamiento de un sistema.

Este concepto es aplicable a necesidades de todo tipo: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de reconocimiento, de realización personal, de autoafirmación, etc., y para todas ellas los diferentes componentes presentados que pueden observarse.

1. Concepto de necesidad de capacitación:

        Refiere a la carencia (física o psicológica) que los trabajadores tienen para desarrollar si trabajo de manera adecuada dentro de la organización. La palabra capacitación implica además que esta carencia puede llenarse mediante capacitaciones sistemáticas.

Capítulo II: Conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo

Se carece de una adecuada definición legal, las de la UCECA son de las más aceptadas, que las define como:

• Capacitación: acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal.
• Adiestramiento: acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

Las diferencias en estas definiciones se dan dos niveles

• En las características sujetas a desarrollo: aptitudes, en oposición a habilidades y destrezas.
• Al propósito: un puesto de trabajo cualquiera en la capacitación, en oposición al puesto que se ocupa en el adiestramiento.

Otras definiciones importantes para su comprensión son:

• Aptitud: disposición innata que permite desarrollar la capacidad de cumplir convenientemente tareas o trabajos. (Esto genera un error en la definición de capacitación, pues una aptitud no se desarrolla, esta solo da lugar a una serie de habilidades y destrezas, mediante alguna acción educativa y/o práctica).
• Habilidades: aptitudes para la reacción de tipo simple o complejo, psíquico o motor, que han sido aprendidas por un individuo hasta el grado de poder ejecutarlas con rapidez y esmero.
• Destrezas: facilidad y precisión en la ejecución de actos.

Actualmente, en la práctica dado el manejo que se les da a los criterios dados, se hace innecesaria una distinción entre ambos preceptos.

        La aceptación de que el adiestramiento se refiere a habilidades manuales y la capacitación a conocimientos, asociando a determinados niveles jerárquicos, ha caído en desuso, ha raíz de la tendencia a humanizar sus objetivos e identificarlos con los de carácter educativo.

        El desarrollo, entendido como el crecimiento integral de los recursos humanos de modo que éste pueda manifestar y aprovechar todo su potencial o aptitudes, permite conciliar las necesidades e intereses de las organizaciones y del hombre y plantea objetivos a corto (para su puesto actual) y largo plazo (para un puesto futuro). Este enfoque supone también la búsqueda de una mejor calidad de vida para los trabajadores y la cristalización de uno de los aspectos de la nueva cultura laboral que coloca al hombre en el centro de sus preocupaciones.

        Con las nuevas tendencias administrativas, la diferencia entre los 3 (adiestramiento, capacitación y desarrollo) términos desaparece, de modo que los 3 integran una sola unidad con objetivos que buscan un personal pleno, preparado para el futuro, con iniciativa y creatividad, que consiga el mejoramiento personal y de la organización.

Capítulo III: Necesidades de capacitación y desarrollo

Se entiende por necesidades de capacitación:

1. Falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes del personal relacionados con su puesto actual o futuro.
2. Diferencia entre los conocimientos, las habilidades manuales y las actitudes que posee el personal y los que exigen su puesto actual o futuro (supone la especificación de los requerimientos del puesto, para averiguar la diferencia mencionada).
3. Diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del personal, siempre y cuando tal discrepancia obedezca a la falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes.

En estas condiciones:

• Esta se presenta en términos de puestos específicos y no referida a la carencia de conocimientos o informaciones en abstracto (sería necesidad educativa).
• Se vincula en los objetivos de la organización y del propio puesto (desempeño por debajo de los niveles esperados significa problema).
• Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes que podrían proporcionarse vía capacitación (si existe un medio más económico para solucionar, como cambio de contenido de puesto, automatización o eliminación de tareas, se le debe preferir).

Se concluye:

• Innumerables problemas de desempeño se explican por factores ajenos a la capacitación.
• Necesidad de capacitación y desempeño ineficiente no son sinónimos.
• Solo algunos problemas de desempeño se deben a falta de conocimiento, habilidad o actitud.

Las necesidades de desarrollo:

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