Gestion Por Competencias

INTRODUCCIÓN

En un principio, obviamos la repercusión que tiene la globalización (cambios tecnológicos y organizacionales) sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de competencias en el ámbito socio-laboral.

No obstante, hoy en día, es necesario tener presente que nos encontramos en un escenario de cambio constante, el que propicia y justifica la aparición de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el énfasis en la mejora de las competencias profesionales y de la organización. Con la finalidad de llegar a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, el presente trabajo se centrará en el desarrollo y gestión de competencias profesionales. Para lo cual comenzaremos por definir brevemente el concepto de gestión por competencias.

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: ¿QUÉ ES?

En primer lugar es necesario tener una idea de lo que significa competencia, en este contexto, “abarca todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinadas, coordinadas e integradas, en el sentido que el individuo deberá saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional.” (José Tejada). Teniendo en claro la definición de competencia, pasamos a preguntarnos ¿qué es la gestión por competencia?

La gestión por competencias es un modelo de gestión integral de los Recursos Humanos que parte de la identificación y el desarrollo de aquellas competencias profesionales fundamentales para el desarrollo de un puesto de trabajo.

La gestión por competencias es por lo tanto un modelo que aporta pautas para la gestión de los procesos de selección, promoción interna, formación y evaluación del desempeño. “Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, cosa que las hace más eficaces en una situación determinada” (Claude Ley-Leboyer).

2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La emergencia de la necesidad de desarrollar competencias en el sector productivo, como ya lo hemos mencionado, viene motivado por los constantes cambios y su repercusión en las actividades profesionales y la organización del trabajo. Cuya mayor incidencia se presenta en la gestión de recursos humanos.

Este modelo de gestión ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo han implantado que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores.

De todas formas, hay que resaltar que dichas empresas cuentan con unas determinadas características previas para implantar exitosamente la “organización basada en competencias”:

• Liderazgo dinámico y visionario con soporte desde la alta dirección.

• Voluntad para asumir los riesgos confiando en las competencias de sus colaboradores.

• Existencia de un marco general que oriente el proceso de cambio.

• Creación de una visión compartida sobre la ejecución del proceso de cambio.

• Conocimiento para el desarrollo del programa de cambio.

Dichas empresas al entrar en la dinámica de las competencias, entran igualmente en la dinámica de la organización que aprende, cuyas características son:

• Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo

• Mayor importancia a las relaciones horizontales que a las verticales y jerárquicas

• Trabajo en equipo, facilidad de integración entre los niveles inferiores y superiores

• Gran participación y responsabilidad de los trabajadores por su propio trabajo

• Búsqueda de la innovación como opuesto a la repetición

Enfocarse en aplicar el modelo de gestión por competencias tiene todo un conjunto de ventajas, entre las cuales destacamos:

• Darle mayor importancia al capital humano

• Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos integrados y trabajo en equipo

• Aportar la sensibilidad necesaria para que la empresa se adapte rápidamente a los cambios, mediante el correcto desenvolvimiento de los empleados basado en el modelo de competencias

• Crear una cultura de aprendizaje continuo

• Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega

• Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos

• Aportar mayor justicia e igualdad en los procesos de selección y retribución

3. OBJETIVO DE LA APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE COMPETENCIA

Lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano utilizando las características clave que tiene el personal actual y aquellas que hacen también que un determinado puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. En consecuencia, lo que se logrará será una integración de un equipo de trabajo y este conseguirá alcanzar sus objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva.

4. HERRAMIENTAS

a. Herramientas para la evaluación de las competencias de un puesto de trabajo:

 La observación: Indicado para la descripción de lugares con poco nivel de responsabilidad. Se puede completar con una entrevista con la persona y con el análisis de la documentación que utiliza o se genera desde el puesto.

 La auto-descripción de las actividades por parte de la persona opersonas que ocupan el puesto: Un método recomendado para laauto-descripción es hacerla sobre la marcha; pidiendo a la persona que vaya anotando cada vez que cambia de tarea. Es indicado para aquellas tareas dónde la observación es menos provechosa, por ejemplo, si las tareas a realizar son del tipo toma de decisiones o análisis de documentos. Una vez tenemos la lista de tareas se tiene que refinar, es decir, traducir cada tarea a un conjunto de competencias necesarias.

 Entrevista con la persona que ocupa el puesto: Se aconseja llevar un mínimo de estructuración para que el análisis sea exhaustivo.

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