“Según Chiavenato (2001), define la Rotación de Personal

FUNDAMENTACIÓN:

“Según Chiavenato (2001), define la Rotación de Personal como la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, entre otras palabras, es el intercambio de personas entre la organización y el ambiente, y se determina por volumen de personas”.^[1]

Si bien, en toda organización se debe esperar un cierto grado de Rotación de Personal, ya que si no ocurriese la empresa se demostraría un estado de estancamiento, entonces surge la pregunta ¿Cuál es un índice de rotación ideal? La respuesta suele ser en ocasiones confusa, pero es muy sencilla ya que no existe. lo más importante es que la empresa se capaz de mantener la estabilidad en el número de trabajadores , reteniendo de esta forma a aquellos con la calidad y con mejores actitudes  y desempeño para el puesto de trabajo.

En muchas ocasiones la rotación de personal  suele ser muy costosa, además de afectar el ejercicio diario de la ejecución de muchas operaciones en la organización. No cabe duda que trabajar bajo esta condición se imposibilita la continuidad de desarrollo, mantenimiento, coordinación. 

En Muchas ocasiones una alta rotación oculta los verdaderos motivos de las  bajas (egresos) en la empresa, como lo son problemas de liderazgo, la motivación, el trabajo en equipo, bajo desempeño, mejores ofertas de renta, entre otras.

En la actualidad, uno de los problemas sobre este punto, y de los cuales más preocupa a los gestores de talento humano y a los empresarios, es el alto costo que representa este fenómeno, razón que permitió plantear la inquietud sobre la problemática que se genera en la empresa SGS CHILE, en la que hoy existe un alto índice de rotación de personal la que se encuentra en un 38% en relación a las bajas (egresos), tanto voluntarios como involuntarios. Este porcentaje promedia un costo mensual de $36.161.615, 26 en pérdidas.

Entre los factores que afectan directamente esta problemática que se genera en SGS CHILE, están:

1. El correcto funcionamiento de las labores diarias en la organización. Por la simple razón que se debe estar entrenando al personal nuevo una y otra vez, en un puesto de trabajo determinado.
2. Nula identificación de los clientes con la empresa. Esto se debe a los reiterativos cambios de personal en un mismo puesto, genera que los clientes no se sientan identificados en esta.
3. En los costos de la empresa. Porque dentro de los costos se encuentran: el examen preocupacional, horas del psicólogo para la selección del trabajador, Shine, elementos Epp, finiquitos, entre otros.
4. Baja moral. Cuan do la empresa tiene una alta rotación, la moral del empleado por lo general cae en picada. Los empleados a menudo se sienten frustrados con los cambios constantes que se producen y se desilusionan.
5. Niveles de productividad más bajos. Los nuevos empleados necesitan tiempo para ser eficientes en lo que hacen. Cuando son contratados por primera vez, tienen que aprender a hacer las tareas a mano y poco a poco ir aumentando la velocidad.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

Objetivo general o final:

Crear una un área de talento humano en la organización, con la finalidad de dar apoyo y asesoría al área de recursos humanos y con ella  crear una política de compensaciones y desarrollar compensaciones no  monetarias e incentivos al trabajador.

Objetivos específicos o  transitorios:

• Analizar las verdaderas causales de bajas en la organización.
• Determinar cuáles serán los índices más altos de causales reales.
• Reducir los niveles más altos de causales reales de rotación de personal.
• Plantear y llevar a cabo mejoras de mediante el área de talento humano.
• Crear una nueva metodología de evaluación al trabajador, ya sea para ascender bien de retiro.
• Crear posibles políticas de compensaciones no monetarias e incentivos  para retener al personal idóneo en la organización.
• Modificar la evaluación de desempeño existente, por una de 180º, que genere mayor efectividad en la organización.

METODOLOGÍA:

Este trabajo, se enfocó directamente en fuentes primarias. En primera instancia, se obtuvo una entrevista con los psicólogos, los que recomendaron realizar encuestas a los reales involucrados. Es por esto que estas encuestas se enfocaron, en los supervisores para poder obtener con mayor facilidad los motivos reales de la no renovación. Así también con ex trabajadores, de los cuales se  obtuvo los motivos de su renuncia voluntaria hacia la organización.

Entre las fuentes secundarias, se consiguió un estudio que reafirma a través de un estudio realizado entre Julio de 2015 a Enero de 2016, los cuales arrojaron datos significativos para ahondar en la problemática de Rotación de Personal.

• Marco teórico sobre Rotación de Personal:                                                    Se investigó en base a Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos”. Editorial Mc Graw Hill. (2001). Pág. 133, lo que fundamenta sobre este aspecto.

• Índice de Rotación de Personal de la empresa SGS CHILE:                         A través de la formula respectiva de Rotación, en donde se sacó el promedio de 38% de Julio a Enero.

• Investigación de las No renovaciones y de las renuncias voluntarias:          Se analizaron Datos de un Estudio entre julio de 2015 y enero de 2016, en los que se pueden mencionar los siguientes datos generales y que dan fundamento a la problemática. Entre estos podemos mencionar:

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