PASOS PARA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

PASOS PARA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

1. Evaluación de las necesidades: el capacitador evalúa las necesidades para establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

2. Objetivos de capacitación y desarrollo: determinar los objetivos o razones por las cuales se quiere capacitar.

3. Contenido del programa: se determina de acuerdo con la evaluación de las necesidades y los objetivos del aprendizaje. Debe llenar las necesidades, tanto de la organización, como de los participantes.

4. Principios de aprendizaje: la capacitación y el desarrollo serán más efectivos en la medida que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, el empleo de varios principios de aprendizaje ayuda a acelerar el proceso. Los principios de aprendizaje, (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son:

a. Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y e efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.

b. Repetición: aunque no se considere muy entretenida, es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.

c. Relevancia: el aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido para quien va a recibir la capacitación.

d. Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.

e. Retroalimentación: la retroalimentación proporciona a las personas que aprenden, información sobre su progreso.

SISTEMAS DE CAPACITACIÓN

1. La capacitación en aulas: es la que se imparte en un centro establecido a propósito y con un cuerpo de instrucciones especializados; conocida también como capacitación residencial, colectiva o grupal.

2. La capacitación en el trabajo: aquellas actividades que directamente relacionadas con el trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en una forma sistemática y transformadas en un entrenamiento permanente.

3. Entrenamiento o capacitación individual: consiste en proporcionar a una sola persona los conocimientos, experiencias y habilidades necesarios para el adecuado desempeño de su puesto. Lecturas, cursos, entrevistas, visitas y viajes son, entre otros, los medios más recomendables para este tipo de formación.

4. Capacitación externa: algunas empresas, debido a que tienen limitaciones para impartir la capacitación con su propio personal,

requieren de otras instituciones educativas para responder a sus necesidades.

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Se ha dicho que la planificación de las capacidades del hombre y sus

habilidades son de los temas más importantes y necesarios en una organización. La actual administración de personal, como doctrina y como práctica, debe comprender y coordinar en forma dinámica las siguientes funciones:

a) Reclutamiento y selección

b) Inducción

c) Evaluación del desempeño

d) Salarios y compensaciones

e) Entrenamiento y capacitación

f) Planeación de vida y carrera

Para que este proceso de planeación de los RRHH sea dinámico, son necesarios los siguientes aspectos:

1. Comunicación abierta, oportuna y eficaz: la comunicación constituye un medio administrativo del cual se deriva, en alto grado, la eficacia en el trabajo. La comunicación abierta y el manejo de la información son claves del éxito.

2. Planeación en equipo: es necesario el acuerdo y señalamiento de objetivos comunes de la función del personal en los cuales deben quedar involucradas todas las unidades de una división o departamento de personal.

3. Diagnóstico de la empresa: en colaboración con los jefes de línea, deben evaluar la situación actual de la empresa, para crear y manejar en forma eficaz, el inventario de los recursos humanos.

4. Evaluación del potencial: se evalúa el potencial de desempeño y desarrollo del personal. Esta evaluación proporciona las bases para actividades de capacitación y permite una objetiva adecuación hombre-puesto. Se puede medir en tres niveles:

a. Nivel ejecutivo alto (directivo y gerencial)

b. Nivel ejecutivo medio y profesional (gerencias medias, jefaturas y profesionales)

c. Nivel técnico (supervisores, secretarias, nivel operativo)

Las dimensiones a evaluar son:

Capacidad intelectual

Actitud frente al trabajo

Actitud hacia superiores

Estilo de liderazgo

Habilidades de supervisión

Relaciones interpersonales

Motivación al logro

Comparación con el perfil del puesto

Potencial y capacidades de desarrollo

Necesidades de capacitación y desarrollo

5. Administración de los RRHH: en la actualidad, la administración de los RRHH se considera como aquella en la que ésta se realiza de una manera óptima, justa, eficaz e integral.

6. Planeación de vida y carrera: su objetivo es determinar y encauzar el potencial humano de la organización, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la organización.

Proceso De Evaluación Del Desempeño

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). La productividad puede medirse mediante logros laborales específicos. Por ejemplo, reducción de plagas, aumento del rendimiento de alfalfa o disminución de cerezas dañadas.

Pueden considerarse las características personales como la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces

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