CARACTERIZAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS DE LA REGIÓN DEL TOLIMA GRANDE

APLICACIÓN DEL MODELO CVF  PARA

CARACTERIZAR LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE LAS  EMPRESAS DE LA REGIÓN DEL TOLIMA GRANDE  

Autores:  

Oscar Hernán López Montoya, Universidad del Tolima

Julian Alberto Rangel Enciso, Universidad del Tolima

Alfonso Trujillo Saavedra, Universidad del Tolima

RESUMEN

La presente investigación pretendió caracterizar las empresas estableciddas en la región del Tolima Grande entre el 2009 y el 2014, mediante la aplicación de la metodología propuesta por Cameron & Quinn, especialmente mediante su método Competing Value Framework (CVF). Para ello se utilizó la metodología  deductiva, con un tipo de estudio de orden descriptivo, utilizando el instrumeto de validación OCAI, sugerido por el modelo. La investigación arrojó que, en su gran mayoría, las organizaciones tienen una cultura jerárquica y, en una menor proporción, una cultura de mercado y que la cultura que debería tener la empresa para afrontar con éxito el futuro, debería ser cultura de clan.

PALABRAS CLAVE: MODELO CVF, CULTURA ORGANIZACIONAL, TIPOS DE CULTURA, OCAI.

ABSTRACT

This research aims to characterize companies based in the region of Tolima Grande between 2009 and 2014,by the application of the methodology proposed by Cameron & Quinn and in particular by Competing Value Framework method (CVF). The deductive methodology was used, with a type of descriptive study, using the validation tool OCAI, suggested by the model. The investigation shows that the vast majority of organizations have a hierarchical culture, and in a lower proportion,a market culture, and the culture that the company should have to successfully meet the future, should be mainly a culture of clan. [pic 1]

JEL: M1, M14.

KEYWORDS:  MODEL CVF, ORGANIZATIONAL CULTURE, CULTURE TYPES, OCAI. INTRODUCCIÓN

El fenómeno de la cultura organizacional ha ido cobrando relevancia desde los años ochenta, realidad que explica el éxito sostenido de empresas como Google, 3M, Disney, Hewlett Packard y P&G, entre otras. Quizá una de las razones de este éxito ha sido entender que la cultura organizacional es un recurso mas de la organización, y como tal, es necesario gestionarlo efectivamente.  

La organización de hoy es un sistema generador de sentidos culturales, los cuales dan expicación a muchos de los elementos irracionales de la misma, por lo que es importante entender la dinámica de cultura en las organizaciones. Posiblemente un elemento de trascendencia es entender su tipología, por lo que la presente investigación trae una de las metodologías más utilizadas con dicho propósito, la propuesta por Cameron & Quinn, Competing Value Framework (CVF), en la que se presentan cuatro tipologías culturales: La de Clan, Adhoc, de Mercado y, por último, la Jerárquica. En esta se pregunta por algunas carácterística como: 1) Características dominantes de la organización, donde se indaga por las peculiaridades de la organización, asociadas según sea el cuadrante, así: Clan (A), Adhoc o de Innovación (B), Mercado (C) y Jerárquica (D); 2) Liderazgo Organizacional, que indaga  por la forma como es gestionado de acuerdo a cada cuadrante; 3) Administración del talento humano, quizás uno de los elementos que aporta mayor valor al modelo; 4) Unión de la organización, se pregunta por elementos cohesionadores de la misma; 5) Énfasis Estratégico, hacia donde apuntan las estrategias de la empresa; y por último 6) Los Criterios de Éxito. Ellas permiten a través de la indagación de varios elementos poder caracterizar la cultura de una organización en particular.  [pic 2]

Esta investigación se presenta organizada como sigue. En la sección de revisión de la literatura se plantean los argumentos que sustentan el concepto de cultura organizacional, además como la fundamentación teórica del modelo CVF. Posteriormente se presenta la metodología utilizada, en donde describe el procedimiento para calcular los promedios para cada uno de los cuadrantes, tanto para los colaboradores, como para toda la organización en su conjunto. Seguidamente se presentan los resultados de la investigación. Finalmente, las conclusiones, limitaciones y futuras líneas de investigación son presentadas.

REVISIÓN DE LITERATURA

La importancia que reviste el tema para las organizaciones radica principalmente en los recientes intentos de explicar la obtención de resultados excelentes  durante 30 años  por grandes  firmas como Hewlett Packard, Procter and Gamble y MacDonald´s. Estas se han centrado en los valores de gestión y las creencias plasmadas  en la Cultura Organizacional (CO) de las mismas. Hoy el tema de cultura organizacional juega un papel protagónico en la adaptación de las organizaciones a la complejidad e inestabilidad del entorno, coadyuvando a generar  procesos de cambio en las organizaciones sin hablar de su papel en la innovación de productos y procesos, entre muchos otros. Pero entonces comienzan a surgir una serie de preguntas, tales como: ¿Cuál es su definición?; ¿Qué tipos de cultura encontramos en las organizaciones?; ¿Cómo y de qué manera la podemos caracterizar? También es importante conocer  cuál ha sido el abordaje  desde los estudios organizacionales, dado el gran número de investigaciones  que surgieron, especialmente desde la década de los ochenta.

El concepto  proviene de la palabra “cultura”, en latín cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes,  cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). En síntesis se puede  afirmar que etimológicamente  significa “labrar la tierra”, pero en realidad es simplemente una metáfora, el término ha sido progresivamente adaptado y llevado al interior de las organizaciones para expresar unas realidades culturales abstractas resultantes de una combinación de dos fuerzas sociales y organizaciones que le brindan su gran poder. El concepto de cultura organizacional ha sido ampliamente discutido  desde décadas atrás. Según Schein(1985:17), uno de los grandes estudiosos de dicha realidad: “Es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”. De la misma manera, extrayendo algunos puntos de coincidencia que se encuentran en la concepción de una gran diversidad de autores, se pueden encontrar algunos elementos convergentes: 1) Es conciencia colectiva -sistema de significados compartidos-, construida y compartida por los miembros de la organización, 2) Es un sistema abstracto y no tangible, invisible,

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