Capitulo 4 Recursos Humanos

Capitulo 4 – Diseño y Análisis de Puestos

Los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan en forma adecuada, la organización va en dirección a cumplir los objetivos propuestos.

Para que un departamento de personal sea eficaz, sus miembros deben poseer una comprensión sólida de los puestos comprendidos en toda la organización. Por lo tanto, el área de recursos humanos debe tener la información suficiente sobre cada puesto de trabajo. En caso de lo contrario, disminuirá la posibilidad de cambiar los diseños de puestos, reclutar nuevos empleados, capacitar a los actuales, determinar las compensaciones adecuadas y desempeñar muchas otras funciones relacionadas con los recursos humanos.

En este capítulo se describe la forma en que los profesionales de rrhh desarrollan sistemas de info mediante el análisis de puestos, cómo los aplican al diseño y rediseño de puestos.

I. Conceptos generales sobre análisis de puestos

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Cabe destacarse que esta función (de diseñador) tiene como meta el análisis no el de las personas que lo desempeñan.

Las principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre el análisis de puestos son:

- Compensar en forma adecuada y justa a los empleados

- Ubicar a los empleados en puestos adecuados

- Determinar niveles realistas de desempeño

- Crear planes para capacitación y desarrollo

- Identificar candidatos adecuados

- Planear las necesidades de capacitación de rrhh

- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

- Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados

- Eliminar requisitos y demandas no indispensables

- Conocer el grado exacto de las necesidades de rrhh de una empresa

Si carecen de un sistema adecuado de información (como el descrito recientemente), los responsables de la toma de desiciones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reunan las características necesarias para un puesto.

II. Obtención de información para el análisis de puestos

Los analistas deben:

- Identificar los puestos que son necesarios de analizar

- Preparar un cuestionario de análisis del puesto (tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño, el cual siempre debe ser el mismo para cada puesto).

- Obtener información para el análisis del puesto

Partes del Cuestionario:

a) Identificación del puesto

b) Deberes y Responsabilidades (permite conocer las labores desempeñadas. En los puestos gerenciales se pueden agregar otras preguntas en relación al control, toma de decisiones, etc)

c) Requerimientos Humanos y Entorno Laboral (describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores. Esta información permite la planeación de futuras capacitaciones)

d) Niveles de Desempeño ( Generalmente se fijan máximos y mínimos niveles de rendimiento, para lo cual se necesita de la ayuda de gerentes o supervisores)

e) Recolección de Datos:

- Entrevistas

- Comité de Evaluadores

- Observación directa

- El método Ideal: conclusión (capacidad de mostrar flexibilidad en el proceso y sentido común y la creatividad es muy importante)

(En el texto muestran un formulario tipo cuestionario de análisis de puestos, pg.72 y 73).

III. Aplicaciones de la Información sobre Análilsis de Puestos

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse de 3 formas distintas: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

Descripcion de puestos: Es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las descripciones deben cumplir con un formato uniforme de la empresa.

Datos Básicos: una descripción de puestos debe incluir un código que se haya asignado al puesto.

- Fecha

- Datos de la persona que describió el puesto

- Localización (dpto., división, etc)

- Jerarquía

- Supervisor

- Características especiales de ese puesto

Alfinal de todo lo anterior debe ir en el informa un resumen del puesto.

Las 3 fases de la información sobre el análisis de puestos son:

1. Preparación

2. Obtención de información sobre análisis de puestos

3. Usos de la información (descripción de puestos, requisitos a vacantes, niveles de desempeño)

Condiciones de trabajo: horas de trabajo, riesgos profesionales, necesidad de viajar y otras.

Aprobaciones: estas descripciones deben ser aprobadas por alguien más como un supervisor por ejemplo.

Especificaciones del puesto: tanto la descripción, que refiere

...