¿Cuál es el concepto de reclutamiento, selección y evaluación?

¿Cuál es el concepto de reclutamiento, selección y evaluación?

Reclutamiento.

Se considera como el conjunto de técnicas y procedimientos que emplea una organización con la intención de atraer candidatos los cuales cuenten con la capacitación y la capacidad de ocupar algún cargo dentro de la organización. Se puede establecer que este es un sistema desarrollado por las organizaciones para divulgar las ofertas laborales que se pretenden llenar u ocupar mediante una selección de personal. El mercado donde se buscan dichos candidatos puede ser externo o interno es decir que los candidatos para ocupar un cargo pueden ser buscados dentro de la organización o fuera de ella o puede realizarlo en ambos contextos al mismo tiempo. (Chiavenato, I. 2020).

Selección de talentos y competencias.

La selección de talentos y competencias funciona como un filtro, lo que permite a los candidatos ingresar a una organización, ingresan aquellas que cuentan con las características deseadas. La selección se encarga de buscar entre los diversos candidatos a quienes se considere cuente con las características más adecuadas para ocupar los puestos que existen dentro de la organización, o que tengan las competencias que requiere el negocio de la organización. Lo que se tienen en cuenta con mayor relevancia a la hora de escoger los candidatos, es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer. (Chiavenato, I. 2020).

Evaluación de GTH.

La evaluación de la función de la GTH, también llamada auditoría de GTH, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global de GTH y comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño en otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización. En realidad, se trata de evaluar el desempeño de la GTH en la organización. (Chiavenato, I. 2020. p. 470).

La GTH debe buscar las ventajas competitivas a partir de identificar los objetivos organizacionales, analizar el ambiente externo, detectar las amenazas y las oportunidades que existen en él, formular estrategias e implementar-las y vigilarlas de modo que sustenten esas ventajas competitivas en un mercado dinámico y cambiante.2 En otras palabras, la administración estratégica de la GTH debe:

1.  Reconocer explícitamente los efectos del ambiente externo de la organización.

2.  Reconocer explícitamente los efectos de la competencia y de la dinámica del mercado.

3.  Enfocarse en el largo plazo y la sostenibilidad de la organización.

4.  Concentrarse en la elección y la toma de decisiones.

5.  Considerar a todas las personas de la organización y no solo a las de los niveles más

elevados.

6.  Estar totalmente integrada a la estrategia organizacional y a las demás estrategias

funcionales de las otras áreas, como marketing, finanzas, operaciones, etcétera.

(Chiavenato, I. 2020. p. 468).

De esta forma la GTH ampliará su actuación e involucrará a sus grupos de interés internos y saldrá al encuentro de sus grupos de interés externos (figura 16.3). Para actuar de forma simultánea y con éxito en todos estos niveles, la GTH debe crear y utilizar impulsores y adoptar parámetros e indicadores para medir su efecto en la organización y en su negocio. Eso implica la adopción de un modelo de relaciones causales entre los valores generados por los colaboradores y los resultados finales del negocio en un cuadro de referencias que permita la creación de sistemas para medir el área. Esa arquitectura estratégica de la GTH requiere:

1.  Estar estrechamente alineada con la estrategia organizacional.

2.  Construir el business case de la GTH como un componente estratégico.

3.  Crear un mapa estratégico que señale indicadores tangibles e intangibles

.4.  Identificar los “productos” de la GTH en el mapa estratégico.

5.  Alinear su estructura con los “productos” que genera.

6.  Diseñar un sistema de medición en scorecards.

7.  Implementar la GTH con indicadores y parámetros.

8.  Supervisar y revisar continuamente las mediciones de los resultados y compararlas con

el mapa estratégico. (Chiavenato, I. 2020. p. 469).

¿Cuál es el enfoque que emplea el reclutamiento, la selección y la evaluación?

Enfoque del reclutamiento.

El enfoque de reclutamiento depende del objetivo que se propone la organización este puede ser el tener candidatos para ocupar ciertas vacantes y de esa manera mantener el equilibrio que se ha logrado conseguir. También puede ser el conseguir candidatos con nuevas competencias y capacidades con la finalidad de conseguir el éxito de los negocios ejecutados por la organización. (Chiavenato, I. 2020).

Existe el reclutamiento basado en puestos que consiste en: reclutar candidatos para ocupar pestos que tienen vacante, abastecer el proceso de selección con candidatos para ocupar las vacantes, rapidez para atraer candidatos, candidatos disponibles en el banco de candidatos, grado de atractivo de los candidatos, banco de candidatos internos o externos – costos de reclutamiento. (Chiavenato, I. 2020. p. 123).

Reclutamiento basado en competencias consiste en: atraer candidatos que tengan competencias, abastecer el proceso de selección con candidatos que cuentan con las competencias que necesitan en la organización, rapidez para atraer a los candidatos con las competencias necesarias, competencias disponibles en el banco de candidatos, grado de atractivo de las competencias, banco de competencias internas o externas – costos de reclutamiento. (Chiavenato, I. 2020. p. 123).

Enfoque de selección.

Se considera que en la actualidad el proceso de selección dentro de una organización es un proceso con resultados eficientes a la hora de aumentar de manera gradual el capital humano y su cartera de competencias dentro de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocando la selección en la adquisición de las habilidades individuales indispensables para el éxito de la organización. Las competencias organizacionales están fundadas en las competencias individuales. Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que deben ser captadas por la organización, dicho proceso de selección puede estar basado en datos e informaciones sobre la tarea o el puesto que será ocupado, de un lado, o basarse en las competencias que se requieren para que la selección tenga mayor efectividad y precisión. La selección con base en los puestos se enfoca en: Llenar los puestos vacantes de la organización, mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo, rapidez para llenar las vacantes, puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa, cobertura adecuada de los puestos de la organización, puestos cubiertos/costos de la organización. La selección con base en competencias se enfoca en: sumar competencias individuales, incrementar el capital humano de la organización, sumar competencias necesarias para la organización, nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente, ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización, competencias sumadas/costos de selección.  (Chiavenato, I. 2020).

La selección como proceso de comparación.

Este tipo de selección se concibe con la comparación de dos variables como lo son: Variable independiente o variable x:  representa los requisitos que establece la organización (habilidades que el cargo exige de quien lo ocupe o las competencias que se requieren). Representa la descripción o el análisis del puesto que será ocupado.

Variable dependiente o variable y: se refiere a las características de los candidatos que se disputan la oportunidad. Representa la aplicación de las técnicas de selección. (Chiavenato, I. 2020. p. 122).

La selección como un proceso de decisión y de elección.

Después de realizar la comparación entre lo que exige el puesto que se encuentra vacante y las competencias que se requieren para ocuparlo puede que suceda que varios candidatos cumplan con lo que se exige en ambos factores, por lo tanto, el departamento de selección solo brinda el apoyo, asesoría y acompañamiento a la hora de realizar el proceso de comparación de los candidatos, la decisión de quien queda con la vacante generalmente es del departamento o la división que los haya solicitado.  (Chiavenato, I. 2020).

Modelo de colocación, selección y clasificación de candidatos.

Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que el candidato ocupara, por lo tanto, el candidato debe ser admitido. (Chiavenato, I. 2020. p. 138).

Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante por lo que cada uno de los candidatos es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo hay dos alternativas: ser rechazado o ser aprobado. (Chiavenato, I. 2020. p. 138).

Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candi-dato. Cada persona es comparada con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos opciones: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, se le admite. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros pues-tos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las opciones restantes. (Chiavenato, I. 2020. p. 138).

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