Gerencia De Ventas Rendimiento

Métodos de evaluación de desempeño

Alles (2007) afirmo que los métodos de evaluación del desempeño se califican de acuerdo con aquello que miden: características, conductas o resultados

Los basados en características están pensados para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que la empresa considera importantes. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Es muy importante que las características estén diseñadas en relación con el puesto, de lo contrario puede dar como resultado una medición subjetiva.

Los métodos basados en el comportamiento son muy usados aunque no son los más objetivos, permiten al evaluador identificar que tan alejado o cerca está el empleado de la escala y describen que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Proporcionan al empleado retro alimentación de desarrollo. Los métodos basados en conductas (competencias) proporcionan a los empleados información orientada a la acción lo que facilita más el desarrollo de las personas. La evaluación por competencias cae en este rubro y será analizada con mayor profundidad más adelante. Los enfoques basados en resultados, evalúan los resultados que los empleados obtienen en su trabajo. Por su naturaleza son más objetivos que los anteriores y otorgan más autoridad a los empleados. Su objetividad sin embargo está fundamentada en una correcta objetivación. Los tres métodos presentan ventajas y desventajas lo que hace difícil seleccionar uno que deba ser aplicado a todo tipo de empresa. Por ejemplo el de características aunque de fácil y rápido diseño presenta dificultades en la retroalimentación al empleado. El de conductas es ampliamente aceptado por jefes y subordinados y de fácil retroalimentación, requiere para su desarrollo de mucho tiempo y por ende es costoso. El de resultados evita la subjetividad, es ampliamente aceptado por su fácil comprensión y comparación. Sus principales desventajas radican en que pueden fomentar la visión de corto plazo (resultadista) e ir en contra de los intereses de la empresa y en la fijación de los parámetros. Considerando las características de cada uno de los métodos es necesario analizar bien las condiciones de la organización para hacer una selección correcta del método de evaluación de desempeño que les permita lograr todos los beneficios del mismo. A continuación revisaremos a más profundidad uno de los métodos que miden conductas, específicamente el método por competencias.

Evaluación de desempeño por competencias Alles (2007) define Competencia como un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.

Si un empleado conoce las competencias requeridas para su puesto puede verificar, analizar y controlar sus propias conductas con lo requerido, al llegar el momento de la evaluación de desempeño no pueden presentarse "grandes sorpresas"

Las competencias varían de empresa a empresa, lo importante es identificar aquellas que le permitan ser exitosa. Y no hay que olvidar que hay dos tipos o clases de competencia:

• Las técnicas o de conocimientos: Dentro de las competencias técnicas o de conocimiento aplicadas a un vendedor están por ejemplo, las que tienen que ver con Mercadotecnia, Ventas, clientes, cálculo matemático, canales de distribución, logística.

• Las conductuales o habilidades: Dentro de las competencias conductuales o habilidades aplicadas a un vendedor de artículos de consumo están la iniciativa, liderazgo, seguridad, comunicación, capacidad de negociación, relaciones públicas, trabajo en equipo.

El éxito de la evaluación de desempeño requiere de confianza y credibilidad, que sea apropiada al negocio, al tamaño de la empresa y que se explique claramente cómo se realiza la evaluación y que los evaluadores estén bien entrenados.

Generalmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se le despide por su comportamiento. La evaluación por competencias hace referencia precisamente al comportamiento.

Tipos de competencia

Es necesario que la empresa defina una lista de competencias específicas vinculadas a su sector de actividad, tipo de producto, su estructura, sus estrategias y su propia cultura y sobre todo le permitan ser exitosa.

Para Alles (2007) existen cinco principales tipos de competencia:

• Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones son el motor que mueve a la acción, dirigen el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. En el caso de los vendedores que generalmente trabajan con una percepción variable, la motivación que los impulsa a conseguir los objetivos puede sólo de tipo monetario, pero la mayoría de las veces es por algún factor de mayor profundidad como es el deseo de ganarle a los demás, de ofrecer algo más a su familia, etc.

• Características. Son características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Por ejemplo en el caso de vendedores, su energía, su carácter extrovertido, su capacidad de persuasión, su argumentación, etc.

• Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. En el caso de los vendedores, su seguridad, la confianza en sí mismos, su competitividad. Los valores de las personas son motivos o motivaciones íntimas que predicen como se desempeñarán en sus puestos a corto plazo.

• Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas. En el caso de los vendedores, el conocimiento técnico de sus productos, su memoria que retiene información específica de sus clientes que le ayudará en sus labores de venta, etc. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma manera en que se utilizan en un puesto de trabajo.

• Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. En el caso de un vendedor su habilidad para manejar su vehículo, su computadora, su habilidad de comunicarse, de convencer, de persuadir. Las competencias mentales incluyen pensamiento analítico y pensamiento conceptual. Tanto el conocimiento y la habilidad son fáciles de desarrollar mediante la capacitación.

Las competencias se pueden dividir en dos grandes grupos:

• uno de ellos formado por las destrezas y conocimientos

• y el otro más difícil de detectar integrado por el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.

Y es precisamente este último grupo el que tiene más influencia en el comportamiento de una persona y por consecuencia

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