Organización De Ventas

¿Qué es el reclutamiento de los agentes de ventas?

El reclutamiento es un sistema de acciones gerenciales dirigido a buscar y atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

La planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento, la manera más fácil para este proceso es como si fuera una serie de obstáculos los cuales serían:

• Planificar y pronosticar el empleo para determinar las obligaciones del puesto vacante.

• Formar una reserva de candidatos para estos puestos, reclutando a candidatos del interior y del exterior.

• Pedir a los solicitantes que llenen formas de solicitud y, tal vez, pasen por una entrevista inicial de selección.

• Usar distintas técnicas de selección, como las pruebas, la investigación de antecedentes y los exámenes médicos, para identificar a los candidatos viables para el trabajo.

• Enviar a uno o a varios candidatos posibles para el puesto a una entrevista con el supervisor responsable del trabajo.

• Hacer que el o los candidatos tengan una o varias entrevistas de selección con el supervisor y otras personas interesadas, con el propósito de determinar a cuáles candidatos se les hará la oferta.

Candidatos Internos.

El reclutamiento interno hace justicia a los méritos y desempeños del trabajador. Tiene algunas ventajas: es económico, rápido, más seguro, no requiere procedimientos de inducción, es una poderosa fuente de motivación generando un espíritu sano de competencia entre el personal interno, aprovecha la inversión que la empresa ha hecho en capacitación, etc.

Candidatos Externos

Se acude a esto solo cuando las internas no nos permiten acceder a los candidatos calificados que la empresa necesita; es entonces cuando se toma la decisión de acudir al mercado laboral para cubrir las vacantes. Muchas veces ahí candidatos que son referencias de otros empleados o bien se enteran a través de anuncios en periódicos, forma más común de realizar este reclutamiento.

Sus ventajas son: Dota a la organización de personal nuevo, aprovecha la inversión en capacitación hecha por otra u otras empresas y, sobre todo, la experiencia y pautas de trabajo de la competencia.

Proceso de selección de los agentes de venta.

Teniendo el grupo idóneo de personas reclutadas, inicia la selección de los agentes, la idea básica es escoger a los mejores elementos; es decir, aquellos que garantizan adaptación al estilo, estructura y sistema de trabajo de la organización, y pronostican los mejores estándares de cumplimiento y desempeño laboral.

El proceso de selección implica entrevistas especializadas y pruebas, tanto psicológicas como técnicas, para conocer las actitudes, perfiles de personalidad, aptitudes, competencias, conocimientos y preparación que consideran indispensables para ocupar y desempeñar adecuadamente un puesto.

Los candidatos a los puestos que la empresa ofrece, ya sea que provengan de fuentes externas o internas, deberán sujetarse al siguiente procedimiento:

1. Llenar en debida forma una solicitud de empleo, la cual deberá satisfacer las necesidades de información que el departamento de personal requiere para evaluar la personalidad y demás características humanas, sociales, económicas y laborales del candidato. Las solicitudes de empleo deberán llenarse a mano con el propósito de evaluar de mejor manera algunos detalles psicológicos del aspirante a partir de la escritura.

2. La entrevista preliminar suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante o entrevistado. El técnico de selección podrá dirigir la entrevista de la forma que considere más oportuna. El seleccionador suele utilizar alguno de los tipos más comunes de entrevista, tales como la entrevista estructurada, no estructurada, mixta, de tensión o realidad, etc. Una entrevista estructurada supone un cuestionario formalmente establecido para conducir la entrevista con base en él; la entrevista no estructuradaes libre y el entrevistador va llevando la plática conforme a los temas sugeridos. La entrevista mixta combina ambos tipos. Finalmente la entrevista de tensión o realidad tiene que ver con modos de actuar que generan tensión en el aspirante, ya sea criticando fuertemente las opiniones del candidato, interrumpiéndolo con frecuencia o bien guardando silencio un largo periodo después de que el postulante expresa sus ideas.En la práctica la entrevista estructurada mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante

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