Resistencia Al Cambio
Enviado por titaaherreraa • 2 de Junio de 2015 • 1.182 Palabras (5 Páginas) • 281 Visitas
Introducción
En este trabajo se pretende explicar como se presenta o cuales son las causas de la resistencia al cambio en las organizaciones y al mismo tiempo se presentarán algunas estrategias para combatirla, ya que en un futuro se nos podría presentar alguna situación de cambio y debemos tener el conocimiento para que se realice de manera adecuada.
La resistencia al cambio
La resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido.
El aspecto visible de la resistencia al cambio de una persona es cómo ella percibe el cambio.
El miedo es la duda sobre la capacidad de esa persona para enfrentar el cambio que se avecina.
En términos prácticos, administrar el cambio significa administrar el miedo de las personas.
• NO CONOCER:
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste.
• NO PODER:
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
1. la falta de capacidad individual,
2. las dificultades para el trabajo en equipo,
3. la percepción de la falta de recursos,
4. la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
• NO QUERER:
El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar.
Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
*El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio.
*La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
Causas
Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, encontró tres causas comunes:
• Interés propio. Definidas como las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio.
• Cultura organizacional. A veces los trabajadores se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales.
• Percepción de las metas y estrategias de la organización.
Otras causas pueden ser:
o Falta o escasez de información: La carencia de información necesaria es uno de los elementos más importantes que provocan la resistencia al cambio.
o Factores históricos: Con ello estamos haciendo referencia a la experiencia pasada por parte de los empleados
o Deficiente clima organizativo: Cuanto más negativo sea el clima organizacional vigente, más difícil será conducir una organización de un modelo a otro.
o Miedo al fracaso y resistencia a experimentar: Ciertos empleados por causas tales como su edad, formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias.
Proceso para un cambio efectivo
Kurt Lewin estructuro un proceso de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
* Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
*Cambiar incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.
* Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
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