Tableros de control e indicadores clave de desempeno.

KPIs

Un KPI es una herramienta usada por gerentes y ejecutivos para ayudarles a entender si su negocio está en el camino correcto hacia el éxito y, en el caso de que no se encuentre en buen camino, ayuda a identificar las áreas que se necesita mejorar para así enfocarle más atención y facilitar la toma de decisiones. El objetivo del KPI (Key Performance Indicator) es traer mejoras a la organización. Pero con la cantidad de datos que las empresas y las organizaciones generan, es importante elegir solo los indicadores adecuados. Teniendo esto en mente, los KPI deben estar alineados con la estrategia y los objetivos de la empresa.

Cada indicador debe de tener las siguientes características:

• Concisos: Entre menor sea el número de KPI que sean medidos por la empresa mejor, para así simplificar la cuantificación de los datos.
• Estructuradores: Se debe examinar a fondo el área de la empresa en la que se está enfocando.
• Simples: Debe ser claro en que consiste cada indicador.
• Fáciles de procesar: Deben ser fáciles de entender lo que representa el valor de indicador.
• Correspondientes: Cada indicador debe corresponderle su respectiva área.
• Referenciados: El origen y el contexto que favorece la elección de cada KPI deben ser manifiestos para los usuarios.
• Correlativos: Deben ayudar a obtener el tipo de resultados que se desea conocer.
• Equilibrados: Deben abarcar factores económicos y no económicos.
• Equiparables: Deben tener la misma importancia.
• Garantizados: Los indicadores que se deseen conocer se deben obtener.

Los criterios para que los indicadores clave de desempeño sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo en inglés SMART:

• Específicos (Specific): Al fijarse una meta debe hacerlo de forma clara y precisa preguntándose qué resultados quiere conseguir en concreto.
• Medibles (Mesurable): Se debe recurrir a estadísticas y otros instrumentos para llevar el control de cifras y números.
• Conseguibles (Attainable): Se deben de alcanzar con las herramientas que se tiene.
• Relevantes (Relevant): Deben ser realistas y relevantes ante lo es importante. Tomando en cuenta los recursos que se disponen.
• Sujetos a un periodo de tiempo (Time Bound): Se encuentran dentro de un lapso de tiempo.

KPIs y la gestión del capital humano

Los KPI son importantes en la gestión del capital humano por que ayudan a mantener un control sobre los recursos humanos dividiendo las áreas de la empresa para así ponerle énfasis en las que necesitan trabajo.

Existen muchos ejemplos de tableros de control dentro de una organización enfocados al capital humano entre los cuales están:

La capacitación: Es la adquisición de conocimientos teóricos, técnicos y prácticos para el desarrollo del personal dentro de la organización. Este ayuda a los empleados a conseguir la máxima productividad en relación con sus horas de trabajo. Asimismo aumenta la seguridad del trabajador al efectuar las tareas que le exige su puesto y por ende sube la productividad de la compañía.

Tiempo esperado en alcanzar los objetivos: Este es un factor muy importante para mantener un control dentro de la empresa enfocándose en las metas a largo y corto plazo. Esta herramienta mide la eficacia de los trabajadores evaluando si el proceso de selección de personal fue el apropiado al igual que permite evaluar la eficacia de la capacitación del personal. También toma en cuenta el progreso laboral del empleado gracias a su experiencia a través de los años.

Rotación de personal: Calcula el tiempo promedio de permanencia de los trabajadores en la compañía. Entre más alto sea este promedio de rotación se vuelve más necesario que la empresa intervenga de tal manera: elevando los costos de reclutamiento y de capacitación que, asimismo, garantiza una mayor retención de talento.

Accidentes laborales: Aunque es casi imposible alcanzar que esta cifra sea de cero existen maneras para minimizar los accidentes de trabajo. Las empresas deben calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen estos accidentes, enfocándose en las áreas donde existe más riesgo y hacer lo posible para minimizarlo.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Medir esta cifra es importante para mostrar el grado de dificultad en el que se encuentra la empresa para obtener recursos humanos y, en base a esto, modificar sus estrategias de reclutamiento.

Ausentismo laboral: Se puede calcular en horas o días. Este ayuda a medir las horas de trabajo y las tendencias que marcan la facilidad de que un empleado falte o llegue tarde a trabajar para así resolverlas apropiadamente dependiendo de la razón por la falta y cantidad de horas en cuestión.

El valor del capital humano

Hoy en día se hace énfasis en el capital humano, y se concibe a los recursos humanos no solo como un activo cuyos costos hay que minimizar, sino como un activo de carácter estratégico. El enfoque en la gestión del capital humano es muy importante para una organización pues aporta grandes ventajas que benefician a la organización de diferentes maneras. Si la gestión del capital humano es determinante para los resultados de un negocio, entonces un mejor despliegue y aplicación apropiada de prácticas de talento humano debería llevar a más altos beneficios financieros. Existe evidencia a través de muchas investigaciones que muestran una correlación positiva entre prácticas de gestión de capital humano y los resultados financieros de las empresas.

Price Waterhouse Coopers encuestó a más de 1.000 organizaciones en 47 países y analizó diferentes prácticas de gestión humana. Entre sus hallazgos se encuentra que las empresas con una estrategia de RH bien diseñada e implementada lograron un 35% más de ingresos por empleado y un 12% menos de ausentismo. Un estudio de la American Society for Training & Development demostró la evidencia que las inversiones en capacitación pueden rendir retornos financieros favorables a las compañías. La ASTD analizó datos entre 1996 y 1998 de 575 organizaciones de Estados Unidos, examinando la correlación entre la inversión anual en capacitación promedio y el retorno total para el accionista en el año siguiente y encontró que las firmas que más invirtieron en capacitación generaron un 86% más de retorno para sus accionistas comparadas con las que invirtieron menos y un 45% más de retorno a sus accionistas que el promedio del mercado. Un estudio realizado por Watson Wyatt sobre el impacto de las prácticas del capital humano con base en un conjunto de indicadores sobre prácticas de talento humano denominado Human Capital lndex (HCI), calificó a cada compañía encuestada en una escala de 1 a 100 y lo correlacionó con el valor generado al accionista.                          En su primer estudio, en 1999, que incluyó 400 compañías de Estados Unidos y Canadá, identificó 30 prácticas de capital humano cuyo mejoramiento estaba asociado al 30% de incremento en el valor de mercado. En el segundo estudio, en 2001, con más de 500 compañías de Norteamérica, identificó 43 prácticas específicas de capital humano cuyo mejoramiento se asociaba con un incremento del 47% en el retorno total para los accionistas.

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