ESCALA CASTRO VARGAS DE ESTILOS DE NEGOCIACIÓN PARA UNIVERSITARIOS

I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las personas no tienen objetivos ni intereses idénticos; por ello, en todas las esferas de la vida, aparece, tarde o temprano, algún conflicto. Para Munduate y Martínez (1999), un conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible; de igual manera, Deutch (1980; citado por Munduate y Martínez, 1999) define que “un conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible”. Es así que el conflicto es una parte habitual de la vida de cualquier persona, en todas sus esferas de interacción social; se presenta desde el trato entre amigos hasta en las guerras entre países. Algunas de las áreas asociadas de forma habitual a los conflictos son la política, el comercio, las actividades sociales e inclusive la vida privada.

Para Chiavenato (1999), el conflicto existe cuando una de las partes (sea individuo o grupo) intenta alcanzar objetivos ligados con los de otra parte, la cual interfiere la búsqueda de esos objetivos. De esta manera, dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte (Van de Vliert, 1984; citado por Munduate y Martínez, 1999). Finalmente, Robbins (1991) define conflicto como “el proceso en el cual A realiza un esfuerzo deliberado por desviar los intentos de B mediante alguna forma de bloqueo que dará por resultado la frustración de la consecución de las metas o de la intensificación de los intereses de B”; es importante indicar que este autor reconoce la existencia de la percepción de que existe un conflicto, una oposición, una obstaculización y una escasez (algo que ambas partes quieren y que no alcanza inicialmente para las dos).

Existen tres posturas respecto de los conflictos, las cuales son producto de una evolución a través del tiempo. La primera de ellas se denomina postura tradicional e indica que hay que evitar los conflictos porque son un indicador de un mal funcionamiento de un grupo; postula además que la mala comunicación, la falta de apertura, la desconfianza y la incapacidad de empatía son las principales causas de los conflictos (Robbins, 1991). La segunda se denomina postura de las relaciones humanas y plantea que los conflictos son un resultado natural e inevitable de la interacción de cualquier grupo; por ello, se plantea que se acepte y regule su existencia dado que incluso pueden llegar a ser benéficos para cualquier grupo (Robbins, 1991). La tercera se denomina postura interaccionista y plantea que los conflictos no sólo pueden ser positivos sino que algunos son necesarios para que un grupo se desenvuelva de forma eficaz; de esta manera, se estimula un nivel constante y mínimo de conflictos para impedir que un grupo se vuelva estático y consiga ser activo, autocrítico y creativo. Se desprende de esta última postura que los conflictos no son en sí ni buenos ni malos y que depende de cómo se manejen para que sean funcionales o disfuncionales (Robbins, 1991).

Aunque generalmente es percibido como negativo, el conflicto es en realidad un motor de cambio social y sus efectos pueden ser positivos si es que se sabe gestionarlo adecuadamente. De hecho, para un cambio positivo dentro de cualquier grupo, el conflicto es algo necesario (Blattmann y Gutiérrez, 2002). De esta manera, a partir del conflicto se pueden llegar a establecer, paradójicamente, relaciones cada vez más cooperativas entre las personas.

La negociación es una forma de gestión y resolución de conflictos. Existen muchos estudios sobre la negociación y algunos autores (cf. Hellriegel, Slocum y Woodman; Robbins; Munduate y Martínez) llegan a indicar que la negociación se realiza constantemente en todas las esferas a lo largo de toda la vida: llega a ser imposible interactuar con el entorno sin negociar. Aunque la negociación no es la única manera de resolver conflictos, es una de las formas más empleadas. La negociación implica, en esencia, resolver de mutuo acuerdo una incompatibilidad (Blattmann y Gutiérrez, 2002). La negociación es una forma funcional de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio bajo unas nuevas bases o condiciones aceptadas que aún no están determinadas de inicio.

Se ha identificado cinco estilos de resolución de conflictos, denominados también estilos de negociación. Fueron propuestos por Rahin y Bonoma (1979) a partir de los trabajos de Blake y Mouton (1964, 1970) y Thomas (1976). Estos autores realizan una clasificación a partir del grado de cooperación y del grado de asertividad (Munduate, 1998; Chiavenato, 1999), lo que pone de manifiesto las orientaciones motivacionales de las partes en situación de conflicto. Tanto la cooperación como la asertividad tienen dos puntuaciones extremas (alto interes y bajo interes) cuya combinación da lugar a cinco estilos distintos de afrontar el conflicto: estilo colaborativo, estilo competitivo, estilo de compromiso, estilo acomodativo y estilo evitativo (Munduate, 1998; Chiavenato, 1999; Blattmann y Gutiérrez, 2002).

El estilo colaborativo o de solución de problemas implica un alto grado de asertividad y un alto grado de cooperación; en él se busca que todas las partes en conflicto ganen. Se emplea, por ello, la negociación y el intercambio para reducir las diferencias y buscar una visión más amplia. Habitualmente se genera de esta manera compromiso de las partes con la solución encontrada.

El estilo competitivo o autoritario implica un alto grado de asertividad pero un bajo grado de cooperación; en él una de las partes intenta ganar a cualquier costo, sin preocuparse de los demás implicados en la negociación. Corresponde a una actitud de confrontación y dominación que en muchos casos exige el empleo de autoridad. Por lo general se consigue obtener buenos resultados a corto plazo pero a la larga resulta contraproducente.

El estilo de compromiso combina en cantidad moderada la asertividad y la cooperación; en él las partes se reparten las ganancias y las pérdidas. Se emplea habitualmente para generar una solución transitoria.

El estilo acomodativo implica un alto grado de cooperación pero un bajo grado de asertividad. Busca arreglar los puntos de menor discordia primero y dejar para más adelante los problemas mayores, manteniendo así la armonía sobre las otras cosas. Por lo general no logra conseguir resultados satisfactorios.

El estilo evitativo, evasivo o de fuga implica un bajo grado de asertividad y un bajo grado de cooperación. Se rehuye el conflicto y casi nunca se alcanzan resultados satisfactorios en una negociación puesto que se niega la existencia del conflicto y se ocultan los verdaderos sentimientos.

Las personas adoptan preferentemente uno o dos de estos estilos como forma habitual de negociación en un ámbito preciso (Gutiérrez y Blattmann, 2002). Aunque es posible cambiar de estilo de negociación, esto requiere un proceso de aprendizaje y entrenamiento; además, el estilo de negociación aplicado en un ámbito (e.g. ámbito familiar o ámbito educativo) puede no ser el más usado en otro. Por ello, es importante precisar el ámbito al cual corresponde el estilo de negociación.

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